绩效工作计划(12篇).pdf

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计划,逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推进的便捷性,计划对20xx年实行绩效运行跟踪监控的预算单位,同时开展绩效自评工作,确保两项工作的相互融合推进。五、做好县级财政支出及部门整体支出绩效评价工作(一)抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格按照省财政厅《关于印发市县财政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求,于5月中旬完成我县财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。(二)有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施方案,明确推行部门整体支出绩效评价工作的目标、步骤、方法和要求;二是要全面加强:..认识,了解和掌握自评操作的方式、方法,提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。六、其他几点工作(一)要继续加强预算绩效管宣传。要充分利用电视、政府门户网站和宣传横幅等多种方式,加强预算绩效管的宣传力度,倡导预算绩效管理理念,进一步提高各预算部门(单位)对预算绩效管理的思想认识,有效引导各方面了解支持预算绩效管理、监督绩效结果应用,共同营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。(二)推进财政绩效管理的纵深发展。完善财政管理综合绩效考评,逐步推行县对乡一级的财政管理综合绩效考评。(2)提高内部管理水平。一是加强人员培训,不断提高财务干部加强绩效管理的思想认识和业务能力,进一步改进工作方法,提升工作水平和效率。二是规范权力运行。进一步梳理财政预算绩效管理规定,建立健全相关管理制度,明确预算绩效审计、抽查、评价等业务流程,推进预算绩效管理规范化、科学化、精细化。(3)逐步推进绩效评价信息公开。绩效目标执行情况、绩效报告、评价结果等信息除部门内部公开外,专门向县级政府、人大报告,并逐步扩大公开绩效信息的范围,主动接受社会监督。绩效工作计划篇4xx年12月17日我加入xx,负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间,但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下,我已基本把本职工作理顺,知道什么时间应该做什么事:..作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足,不仅是在专业知识上,还有在工作的方式方法上,我都还没有完全达到这个岗位的要求。在xx年,我需要保持高度的热情和耐心,不断地学****和总结,不仅要争取早日胜任绩效模块的工作,还要有所完善和进步,同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。xx年主要工作安排1、建立和完善绩效考核指标数据库。根据确定的绩效考核指标,建立各部门绩效指标数据库。同时,及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变化,不断修订和完善绩效考核指标,协助部门经理与员工就绩效考核指标的调整进行沟通。2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期,定期组织并协助各部门实施绩效考核工作,及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时,组织召开每月的经理绩效会并发布通知,将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作,帮助员工改进绩效。在考核过程中,员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉,将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。4、绩效管理制度的改进和完善。在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后,不断学****和思考,向经理提出合理化建议,不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。:..5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。结合日常绩效考核结果,做好员工年度绩效考评,组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。每月5日前,收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划,确定各部培训时间无冲突后发总经理审批,审批后在oa系统中人力资源公告栏发布培训通告,并做好培训的提醒等协调工作。。协助招聘人员进行日常电话预约面试。2、协助面试。不断学****面试的方法与技巧,同时了解公司的业务流程及岗位要求,协助进行应聘者初试及安排复试。。通过与在职人员及其上级主管的沟通,了解其工作职责和要求,起草职位说明书,并通过与招聘模块同事的沟通,不断修改和完善职位说明书。1、各类通告的发布及归档工作。在oa上接收需要发布的通告,按照公司的要求调整格式并编号后发至总经理审批,审批通过后再在oa上正式发布。。在这里,结合自己这段时间的感受,对我部门工作提出以下3点建议,如有不合理的地方,请经理见谅!首先,我觉得工作计划要有固定的格式,尤其是周工作计划。因为周工作计划的时间比较短,每项工作的预计完成时间也可以确定,需要谁或部门提供什么支持和帮助也可以写进去。同时,在规划时,要明确区分哪些是规划期内的重点工作,哪些是日常工作,分别列出。有了固定的模板,这些都一目了然,也会促使大家认真做计划,而不是流于形式。另一方面,从上级的角度来说,有一个固定的格式也可以避免个人风:..知道我们需要什么样的指导和帮助,从而有针对性地指导我们。其次,我认为我们的工作总结太形式化。每周末总结一下本周都做了那些工作,把这些工作事项一一列出就行了。上级只能了解到我们本周都做了那些工作,具体的工作还存在什么不足、遇到了什么问题或是发现了更好的工作方法等等都没办法了解。我们自己没有去思考去总结有哪些地方可以bebetter,也难以提高。最后,我认为我们应该加强学****各部门经理的考核都有学****和成长的指标。我们不一定要把这个作为考核的指标,但是我们可以借鉴这种学****方式。正如总经理所说,要做到专业,人力资源部的工作首先要做到专业和系统化。只有通过不断的学****反思和总结,才能进一步提高自己的能力,把工作做得更好。所以我建议我们部门可以不定期交流,交流学****经验和进步,互相促进提高。新的一年,我要学****和改进的地方还有很多。在做好本职工作的同时,要加强学****做到理论联系实际,不断总结和思考,尽快融入团队,尽快胜任工作。同时,根据自己的职业规划,不断提升自己各方面的能力,认真、细致地开展工作,养成良好的职业素养,为“超凡”的人力资源工作贡献自己的力量。绩效工作计划篇5绩效改进计划是绩效管理的一部分,是员工提高绩效的过程。绩效改善计划是采取一系列具体行动来改善下属的绩效,主要包括改善什么、改善谁、何时改善等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处,不走过场、流于形式,才能充分激发员:..障。一、在制定绩效改进计划前,首先要找出绩效的差距在具体的工作中,要求部门主管要有依据和事实,对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服,确实有愿望改进。二、找出绩效不好的原因有主观原因,也有客观原因。主观原因是对工作缺乏兴趣和动力。客观原因、员工知识和能力的不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面:1、员工的态度:因为员工的态度问题影响绩效的产出,就要与员工进行充分的沟通,找到态度差的原因,如何改善?2、员工的技能:员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补?3、员工的知识:员工的知识影响了绩效的产出,是知识上的不足?采取什么样的方法弥补?4、外部的问题外部的问题影响了绩效的产出?如何改善?5部门领导要进行自查::..是因为沟通不足,还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。三、制定绩效改进的计划1、确定绩效改进的目标后,部门领导应与员工面谈反馈,让员工了解自己的情况,那些需要改进的地方,得到员工的认可。这样设定的目标会让员工更有动力,更顺利的实施。,更加详细具体,从中选出最佳方案。,添加具体的行动计划、实施手段、期限等。在绩效计划中,与部门和员工签订改进计划责任书,比口头约定更有用,更能让员工认真对待。。员工的计划制定后,不断的监督、检查和帮助是必不可少的。如果有所改善,就要鼓励员工。如果退步了,就要找出原因。逾期达不到标准的,将被调离,降薪。总之,绩效改进是绩效管理的重要过程,只有认真抓好绩效改进计划的落实,才能达到绩效管理的最终过程。绩效工作计划篇6一、考核目标设定出了问题某企业是一家勘探设计类企业,其业务部门是按照专业划分的,但所承接的项目大都是综合性的,因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作;以往,该企业采取简单的指标分解方法:业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润,然后再由部门决定内部分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是各个部门、各个员工对最终的结果都:..工作与考核指标联系起来。在提供智力型服务的行业中,上述现象是普遍存在的。从理论上而言,企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次,在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中,某些工作,其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现,而是从组织绩效予以反映,尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。由此在两个方面产生不利影响:1、在目标分解的时候,企业管理者难以做到“心中有数”正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍,才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。对于企业管理者而言,通过绩效管理工具保证企业目标的达成,也就无从谈起了。2、在进行考核时,容易顾此失彼如果单针对员工个人的绩效结果进行考核,必然埋没其对部门或团队的贡献,长此以往,就会养成员工“个人英雄主义”思想,而忽视对团队与组织绩效的责任感,相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力,现代化的管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑战。尤其是个人绩效与组织绩效产生冲突的情况下,是先保组织目标还是先保个人目标,员工很难做出正确选择。二、考核结果评定及运用出了问题:..某企业是一家生产制造型企业集团。甲在A部门工作,工作成绩在部门内部非常优异;乙在B部门工作,工作成绩一般。一个年度下来,由于A部门整体绩效水平偏低(只有70分),因此甲的绩效得分上限是70分;而由于B部门整体绩效水平很高(100分),乙的绩效得分上限是100分。因此产生的问题是,从个人绩效而言,甲远远优于乙,但由于受到组织绩效的“连累”,最终的考评结果乃至收入水平是甲不如乙。甲愤愤不平,觉得乙是“搭便车”。不但如此,在这家企业的绩效考评中,A部门和C部门之间也出现了不平衡。甲和丙分别在A和C部门工作,成绩都很优异。一个年度下来,两组织绩效得分都是100分。但由于A部门的负责人要求严格,部门内个人绩效得分普遍偏低;C部门负责人要求相对较松,部门内部个人绩效得分普遍偏高。最终,虽然,甲和丙个人及部门一样优秀,甲的总考评结果却不如丙。三、问题产生的原因综合分析,产生上述不合理现象的原因主要是:1、部门负责人之间所存在的管理水平差异以及员工之间所存在的素质差异,导致职能部门之间整体绩效产生差异,从而影响最终的员工个人绩效和收入;2、管理者对下属以及员工对自身的要求有所区别,这种区别给绩效考核工作带来不可避免的主观性(在目标设定、考核过程中都是不可避免的),造成考核“基准线”的差异,从而影响最终的员工个人绩效和收入。上述问题看似小事,但长期积累下去就会有可能动摇整个绩效管理体系的初衷,可能导致的结果是::..第一,为了保持员工在本部门的积极性和相对公平性,综合绩效相对优秀的部门主管必然会采取相应措施缩小这种差距(因为毕竟绩效考核的结果会与员工的薪酬、晋升、培训等相关因素挂钩),从而降低对自己和下属的工作要求标准,以寻求与其他部门的相对平衡;员工会因为觉得自己做得好和做得差(与组织绩效差的部门员工相比)而失去追求更高目标的热情和动力,会与组织绩效差的部门员工平起平坐。其二,组织绩效相对较差的员工因为没有压力(考核结果已对其做出了相对肯定、与薪酬水平与组织绩效高的部门员工差别缩小),也不会主动寻找并持续改进自身所存在的问题,以至岗位工作难有提升。以上结果的产生,都将使绩效考核工作流于形式,员工又重新回到“大锅饭”的年代,从而最终阻碍部门的持续发展,造成部门目标难以顺利实现(或不断降低部门目标以寻求平衡),使整个组织发展停滞甚至倒退。第四,如何协调组织绩效和个人绩效的关系?针对上述问题,笔者认为可从以下方面着手协调组织绩效和个人绩效的关系。1、在目标分解过程中,引入“矩阵化”理念,处理好横向平衡和纵向分解的关系纵向的指标分解往往适用于传统的、金字塔结构的组织形态;而对于很多推行“以任务为导向”的新型企业而言,更多的是要处理好平行部门与岗位之间的协调关系。上述案例一中的企业的绩效考核问题具有一定普遍性。问题的核心在于指标分解过程中,无论是从企业分解到业务部门,还是从部门分解到个人,都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式,而这种方式与该企业的业务与流程特点是不匹配:...咨询方案中,引入了项目考核与部门考核两个体系概念,也就是不同员工在部门中与项目中发挥不同的角色、承担不同的责任、考核不同的指标、采取不同的薪酬政策,真正体现了“矩阵化”企业的考核特点。2、调整薪酬体系,合理运用绩效考评结果在确定考评结果时,采取一些技术手段,保证考评结果的相对客观性。比如大家经常提到的“强制分布法”、“标准分换算法”等,都是对于考评结果通过一些技术手段加以调整,从而避免在绩效考评的过程中一些主观因素的影响,从而部分消除前文中所提到的一些偏差现象。对于薪酬结构进行调整,体现个人绩效与部门、企业绩效的关联性。目前大部分企业采取基本工资+绩效工资的薪酬模式,如果稍加调整,比如调整为基本工资+个人绩效工资+组织绩效工资+年终奖金,其中个人绩效工资和个人绩效得分挂钩,组织绩效工资和组织绩效得分挂钩,年终奖金则和企业整体利润完成情况挂钩,可以更好引导员工关注整个部门、企业的绩效。当然上述三个因素如何相互影响、各自的比例如何,各个企业完全可以根据自身情况度身定做。3、加强企业文化建设,强调团队精神与合作意识没有一个管理工具是完美的,绩效管理也是如此。无论采用多少技术手段和科学方法,最终的评估结果都不可能100%准确。因此,加强企业文化建设,强调团队精神和合作意识,从而形成良好的内部合作氛围,可以对绩效管理体系起到必要的补充作用。通过目标分解、调整薪酬体系和加强企业文化建设等方面,全面协调组织绩效与个人绩效的关系,让公司在绩效考核:..定发展!绩效工作计划篇7一、xx年的全面财务预算。也就是把xx年全年的客流量,销售收入,各项成本,费用,利润总额等全部做一个初步的预算,并对xx年全年的各类资产购置,材料采购(分具体的品种明细)进行初步预算。这样,在年初就可以预知xx年得大致经营情况。规定完成日期:xx月20日前(预算表格“份”)二、xx年的全年资金计划。在全年预算的基础上,对xx年全年的资金收支情况进行预测,做出xx年的资金计划,为xx年总体的资金调度和安排提供参考依据。规定完成日期:xx月20日前(资金计划表格“份”)注:公司目前暂时不考虑现金流量的问题。规定完成日期:xx月20日前三、对所有的资产进行全面的盘点。要求财务部组织对公司全部进行年终盘点,并与xx年的年终全面盘点进行比较分析,找出资产增减的原因。四、对xx年全年的经营情况做进行全面的总结分析。1、对公司xx年全年的经营情况进行总结,包括收入,客流,成本,费用,利润,资金实际收支,资产和负债的增减变动等;(附表格“份”)2、与xx年全年的经营情况做对比个分析总结;(附表格“份”):..3、对xx年得任务指标完成情况进行分析总结。(附表格“份”)规定完成日期;xx月20日