企业内训新人融入课程方案.doc

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体验式学****如何帮助我们进行学****……………………………传统学****与体验式学****在培训中扮演的不同角色………………………体验式学****如何与新员工培训相结合…………………………………培训方案…………………………………………………………………………培训对象与培训目标……………………………………………………………如何实现培训目标……………………………………………………………培训大纲……………………………………………………………………培训日程………………………………………………………………………报价……………………………………………………………………………附件:……………………………………………………………………………附件1:培训师介绍 ……………………………………………………附件2:安全保障 ……………………………………………………综述一个有效的新员工培训将如何进行?Agreatplacetoworkwithinspiredleadership,anizations,andproudandmotivatedemployees.”HumanResourcesTransformationPlanThestateofMichigan(一个伟大的工作场所,这里有着给人以启迪的领导者、高效的组织、自豪和士气高昂的员工们。--人力资源改革计划/密歇根政府)以上是密歇根州政府于1999年在人力资源改革计划中所提出的未来五年的战略目标,相信也是每一家伟大公司的梦想:一个伟大的工作场所,有着给人以启迪的领导者、高效的组织、自豪和士气高昂的员工们。然而密歇根政府的战略目标是否真的能做到呢?专门负责这一计划的政府官员谈到,他们将这一战略目标分解为3部分,其中的第三部分元素(自豪和士气高昂的员工)是其中最重要的元素,然而这些元素将主要由他们所接受的新员工培训的质量所决定,因此他们由新员工培训着手,并制定了<<全州新员工培训模型>>(StatewideEmployeeOrientationModel)。通常的新员工培训往往只包含以下内容:填写一些表格、介绍办公室的位置、关于公司历史的一些简单信息、相关规章制度介绍、与工作伙伴认识等一些仅与工作有关的内容(JobIssue)和小部分与工作小组有关的内容(IssuesonWorkgroup),而与真正有效的新员工培训相比,anizationalIssue)。正如俄亥俄州立大学管理学及人力资源教授HowardKlein曾提到:“员工加入新公司好比移民一样,他们需要了解历史、规则、语言及文化,以及对他们的绩效期望。”他又谈到:“一个完整的新员工培训应包含三个方面的层次,位于金字塔底部是与工作相关的内容如职位描述、绩效期望等,中间层面则是与工作小组有关的内容,而金字塔的顶部则是与组织有关的内容。”以下是他谈到的新员工培训的三个层次: 规则和政策当然重要,然而我们必须了解公司的价值观等才会帮助人们感觉自己是所在组织的真正一份子,从而增强他们的归属感和意愿。-HowardKlein管理学及人力资源教授俄亥俄州州立大学而他们所提到的新员工培训的金字塔与温斯洛、查尔斯D、B威廉所提出的绩效模型(出自<<未来的工作—在知识经济中将知识深入到工作>>也相互吻合。第一层次:与工作有关的内容是指有效地履行本职工作所需的相关因素第二层次:与工作小组有关的内容是指影响绩效表现的相关因素第三层次:与组织有关的内容绩效模型—出自《未来的工作—在知识经济中将知识深入到工作》是指影响绩效奖励和激励系统的相关因素设计思路:院校人到企业人的转变基于院校和企业这两个组织差别很大,在许多指标上看,这两类组织恰在两极上,由此,这种从院校到企业的跨越远比北大的学生到哈佛跨越要大。要想在企业成功,必须从行为上、心理上、思维方式上,适应这种转变,否则就会出现严重的“水土不服”。院校人与企业人有如下四个区别,要实现以下的转变:个性导向VS共性导向大学里是一个人答一张卷子,企业里是大家一起答一张卷子。企业看中新员工认识个体与团队的关系。认识到企业的绩效是通过团队实现的,认识个体的差异,欣赏差异,学****团队工作的方法,善于与他人合作和沟通。性情导向VS职业导向大学生相对来说,是比较性情中人。许智宏到北大当校长时拜访原校长,两人共识是在北大当校长最大的体会是谁都可以不听你的。北大文化是最典型的院校文化。企业组织恰恰相反要根据岗位规范来做事。思想导向VS行动导向大学培养的人是能“想到”,是一种“思维体操”,把想到的东西说出来、写出来,企业家的不是思想家,而是CEO,CEO中的E是executive,是执行,是实施。企业看中新员工做事的方法和执行力,精益求精,追求卓越。强调目标导向和结果导向。成长导向VS责任导向大学生活是为未来做准备,就某种意义上说,任务和责任意识都很虚,并不面临现实的责任。到企业后,首先面临的就是责任。企业看中新员工的责任感和能够信守承诺,敬业和积极进取的精神。课程围绕以上几个纬度的转变来进行一个有效的新员工培训将怎样帮助我们的组织?情景领导力中心的《员工绩效发展模型》如果在新员工培训的设计和实施中能够有效地涉及到以上三个层次的内容,将有效地避免情景领导力研究中心在《员工绩效发展模型》中第二阶段(即新员工与企业的蜜月期之后)意愿值迅速下降的结果,并减少员工在第三阶段的意愿值为变量的情况下过低的可能性。注释:员工绩效发展模型发展中Developing 已得到发展Developed 初级Low中级Moderate高级High第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段能力低一些中等到高高意愿高低变量高情景领导力研究中心的研究表明:员工的绩效(Performance)petence)mitment)构成。员工从刚刚加入组织到成长为明星员工需要经历四个阶段。其中能力的发展比较稳定(经历低---一些---中等到高---高),然而意愿的发展却远非如此,而是经历由高(第一阶段)突然到低(第二阶段),再至变量(即不定,第三阶段)再回到高(第四阶段)的曲折变化过程。如果在第三阶段变量(意愿)较低时,该员工自动或被动流失的可能性将极高,则无法到达第四阶段;反之当该变量值较高时,则员工将进入第四阶段,成为高绩效员工。体验式培训将如何帮助组织进行新员工培训?我们并不建议您将我们所设计的《助跑你的新人》课程单独作为新员工培训模块,而是建议这种体验式的培训方式能够与您目前进行的新员工培训相结合,那么以下我们将向您介绍二者如何能够有机地相结合,达到双方所期望的培训目标。1、体验式学****如何帮助进行学****体验式学****正如她的名字所暗示的那样…从体验中学****她是一种以学****者为中心的学****方式,?体验:一个能够让团队充分参与并与培训目标相关的培训项目发生了什么?Whathappened?发表:分享感受和体会为什么是这样?Why?反思:讨论与培训目标有关的体验或感受的真正意义Asksowhat?总结:深层次地推理(将反思提升到“现实世界”的理论依据)Nowwhat?应用:参与者确定如何应用从课程中的所学以及如何进行相关技能的练****听而易忘、学而易记、行而易懂--孔子公元前450年2、传统学****和体验式学****在培训中所扮演的不同的角色根据著名的冰山能力理论(petence):冰山浮出海面的部分只占其总体积的20%,而海面以下的部分却占总体积的80%。个体好比是一座巨大的冰山,知识和技能好比浮出海面的冰山一角,只占总能力的20%,因此被称之为看得见的(visible);而“海面”以下的部分却占80%,称之为“隐藏的”(invisible)。 Visible–冰山海面以上的部分看得见的传统学****由知识和技能构成,对知识的定义是在特定 的领域可获得的信息,对技能的定义是隐藏的体验式学****培训可学****的能力,因此是可以通过培训加以提升和 改变的,传统培训往往侧重于提升这一部分Hidden–冰山海面以下的部分由价值观、态度、Traits、Motives等构成,由于太接近深层的个性而被称之为“隐藏的”(Hidden),在很多时候处于休催状态,即<<能力提升阶梯>>的第一阶段,难以被提升和改变。而体验式学****由于其独特的体验式学****圈,通过体验、发表、反思催化其向第二阶段转变,由无意识变为有意识,因而侧重于改变或提升这一部分。3、体验式学****如何与新员工培训相结合我们已经知道,高效的新员工培训应该由与工作有关的内容(第一层次)、与工作小组有关的内容(第二层次)和与组织有关的内容三个方面结合构成,而每一层次的内容又包含Visible和Hidden两方面。第一部分:与工作有关的内容(知识+技能+态度)目的:petency),尽快胜任本职工作,减少犯错误的机会,从而提升效率、客户满意、节约成本等。Visible:知识和技能Hidden:态度第二部分:与工作小组有关的内容(工作伙伴+团队合作+流程)目的:完成本部分内容的新员工培训可以使新员工充分并迅速溶入到企业的大社区中,成为团队中真正的一员,并提升其心理安全感Visible:-认识工作伙伴-了解工作Hidden:团队合作流程Before After之前之后第三部分:与组织有关的内容