2024人力资源管理师一级《理论知识》历年真题及答案(一).pdf

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身学****是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的。发展属性是指学****就是为了谋求发展,终身学****可以促进人的全面发展,在吸收多方面知识和技能的同时,使人的潜力不断被开发。(2)全员学****组织的决策层、管理层和操作层都要全心投入学****尤其是决策层,他们是决定组织发展方向和命运的重要阶层,因而更需要学****3)学****工作化。工作化学****是把工作看成学****过程,特别是对那些从未做过的工作。结合工作过程,通过自我批评、信息反馈和相互交流,达到学****的目的。学****工作化是把学****看成是自己的日常工作,是工作的前提和重要的组成部分。(4)团体学****即不但重视个人学****和个人智力的开饭发,更强调组织成员的合作学****和群体智力的开发。学****型组织通过瓮中保持学****的能力,及时克服发展道路上的障碍,不断突破组织成长极限,从而保持持续发展的态势。8、具有创造能量的组织一个组织及其员工如果仅仅为了学****而学****那是毫无意义的。一个组织整天学****而不创造,那就不是学****型组织。学****型组织的学****是强调能把学****转化为创造力。通过学****能解决组织面临的实际问题,不断进行组织变变革、管理创新和产品更新。总之,学****型组织是通过组织成员和整个组织的持续学****而建立的,持续学****是组织持续发展的精神基础。组织必须创造一个有利于学****的组织氛围,并表扬或奖励那些主动迎接挑战,为组织的长远发展而勤奋、刻苦努力学****的人。第27题自己懒于思考,人云亦云,这属于()思维障碍。【答案】B8:..【解析】从众型思维是指人们因懒于独立思考,或不敢标新立异,为天下之先,而盲目从众,一切都随大流,抑制了创新的敏感和勇气。在实际中,每个人多多少少都有从众心理,很多人甚至因从众心理而陷入盲目性,明明稍加独立思考就能正确决策的事,偏偏跟着大家走弯路。第28题从助理工程师到工程师,再到高级工程师,属于()职业生涯发展。【答案】C【解析】专业技术型发展。指沿着技术开发,维修,财会,人事等专业方向发展,比如从助理工程师到工程师,再发展到高级工程师。第29题()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。【答案】A【解析】形态分析法是利用系统观念来网罗组合设想创造发明方法。其思路先把技术课题分解成为相互独立的基本要素,找出每个要素的可能方案(形态),然后加以组合得到各种解决技术课题的总构想方案。第30题由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价,体现了组织职业管理的()。【答案】C【解析】(六)全面评价原则为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正确的了解,要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中,要特别注意下级对上级的评价。例如,美国快递公司每年请下属给其直接上级写评语,一般由四五个下属对直接上级填写评价表,写好之后封在机密信封里寄到统计公司进行分析。第31题()是绩效管理系统中的主体因素。:..【答案】D【解析】考评与被考评者是绩效管理系统中的主休因素,这主要体现在绩效指标的制定阶段和责效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定,这样能使两者就指标的意义与作用达成共识,有利于目标的顺利实现,也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段,考评者是实施考评的主休,被考评者是客体,是考评的对象。需要注意的是考评者和被考评的位置不是绝对的,根据考评方法和方式不同,两者可以交换。比如上级考评时,领导是考评者,若采用360度考评,下属也可以成为上级的考评者。第32题通过战略地图,可以将企业战略分解为一系列的()。【答案】D【解析】通过战略地图,可以建立起企业的关键绩效指标,也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”,即战略地图中的内容。每个衡量项目既是战略的重要组成单元,又是被衡量对象。战略地图中的每个衡量项目被告展开成为一项或数项关键绩效指标。通过这些指标的测评,高层管理者就可以看出战略实施进程的全过程。第33题绩效管理体系设计的前期准备工作不包括()。【答案】D【解析】绩效管理体系设计的前期准备工作主要有:明确企业的战略目标,进行工作分析以形成工作说明书,在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。这些工作主要是为设计绩效指标体系而准备的。第34题EVA是一项()绩效考评指标。:..【答案】B【解析】经济增加值(EconomicValueAdded,EVA)是美国思腾特管理顾问公司于1993年创设的一项财务类绩效评价指标,其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。第35题由“岗位职责,工作内容”归纳总结而出的指标是()。【答案】D【解析】PRI根据“岗位职责,工作内容”归纳总结而出的指标。第36题下列绩效指标得分的计分方法中,计分最为精确的是()。-【答案】A【解析】百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值,计算出百分比,然后自乘以示的权重分数,就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计处方法,指标实际的完成与最后分值完全对应。第37题()属于平衡计分卡中的短期目标。【答案】A【解析】平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题,使企业不但要注意短期目标(如利润),还要关注长期目标(如顾客满意度、员工训练成本与次数),而且还要制定出相应的考评指标,保证企业发展方向。这样便兼顾了短期目标和长期目标之间的平衡。第38题()属于薪酬中的货币收益。【答案】C【解析】企业员工的薪酬范围很广,既包括直接的货币收益,包括间接的非货币收益、相关性收益,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分,即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。第39题()绩效反馈面谈的申述机会最少。:..【答案】B【解析】单向劝导式面谈缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,难以给下属申诉的机会,使沟通渠道受阻。第40题()的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。【答案】D【解析】1、技术上的障碍设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。(1)指标的创建和量化。财务指标创立与量化是比较容易的,其他三个方面的指标就需要企业的管理层根据企业的战略及运营的主要业务、外部环境仔细地斟酌。列出的指标有些不易收集的,这就需要企业在不断探索中总结:有些重要指标但很难量经,如员工受激励程度方面的指标,需要收集大量信息,并且要经过充分的加工后才有实用价值人,这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求。(2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定。平衡计分卡各指标来源于组织的战略目标,而平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定,不仅仅涉及企业管理信息系统能否为所有部门、员工提供一个信息支持与资源共享的平台,而且还将涉及组织信息采集、整理方式的一致性、有效性问题。(3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。平衡计分卡在指标设计上强调了相互之间存在因果关系,并且由指标共同构成了组织战略的完整轨迹,但是没有说明针对不同的发展阶段与战略需要指标权重的确定方法。这里将面临两个问题,一是如何与过去的绩效考评方式接轨;二是如何在过去的绩效考评方式向平衡计分卡过渡中最大限度地发挥计分卡的作用。(4)平衡计分卡如何体现学****与成长的重要性。纳入平衡计分卡的非财务考评手段(客户满意度、市场份额等)都只能说明组织的战略过去多么有效,对于大多数企业这些指标都是通用的,而且都是用来改善企业业绩的。因此能否用好平衡计分卡的四个方面指标,不仅仅是指标是什么,指标值与权重是多少问题,关键的差别应体现在能否通过平衡计分卡告诉员工,在未来的竞争中立于不败之地必须精通什么,也就是内部经营与学****成长要达到的目标,但这一点难做到。(5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系。平衡计分卡是一个层级结构,不同的等级组织和岗位都有各自的平衡计分卡,这就需要注意各级BSC的分解和链接,如若不12:..然,各级BSC分散作业,达不到应有的效果。(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。平衡计分卡强调战略目标的层层分解,并且通过落实四个方面的指标为目标的分解提供行动依据与步骤,但是平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织,并不适用于个人。也就是说,平衡计分卡无法满足分层分类考评的需要。这在许多企业都是先于组织绩效考评解决的问题,特别是在平衡计分卡的首次推广中,这一缺陷将使平衡计分卡与个体绩效考评方法在衔接上出现“断层”,使平衡计分卡的价值无法发挥出来。第41题()属于薪酬中的货币收益。【答案】C【解析】企业员工的薪酬范围很广,既包括直接的货币收益,包括间接的非货币收益、相关性收益,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分,即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。第42题()没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。【答案】D【解析】边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定,而没有考虑劳动力的供给方面对工资的影响作用。第43题企业采取以投资促进发展的战略时,适合采用()的薪酬结构类型。、、、、折中【答案】B【解析】表5-1企业采取以投资促进发展的战略时,适合采用以绩效为导向、高弹性的薪酬结构类型。第44题()属于人力资本支出中的无形支出。13:..【答案】D【解析】无形支出,又称为机会成本,它是指因为投资期间不可能工作,至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第45题()认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。【答案】D【解析】劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。它的理论前提是:通过自我投资(教育、培训、经验)来提高工作能力的人,将获得更高薪酬。该理论假设人们得到薪酬都是边际产品价值。培训投资或身段素质投资可以提高个人的工作能力,从而增加个人的边际产品。个人获得技能和能力需要花费时间、金钱或利用各种资源。因此,需要长期高投资培训的工作,与需要克服这此障碍的人数也就增加,因而劳动力供给曲线向上倾斜。专家们的研究成果也证明,学历或工作经验与薪酬之间的正比例关系。第46题根据马斯洛的需要层次理论,不解雇的承诺属于()。【答案】C【解析】安全需要。指针对身体安全和经济安全,如脱离危险的工作环境,如不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要,以避免身心受到伤害。第47题经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是()。【答案】A【解析】(一)G模式该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时,将经营者风险收入与企业实现利润挂钩,经营者每年在完成核定的实现利润后,按照规定的比例从超过核定的实现利润基数中,根据企业实际情况,分档提取(见表5-6)。14:..第48题()中成员的身份基本都是“兼职”的,除了团队工作外,还要将大部分时间投入到常规、正式的工作中。【答案】D【解析】平行团队是为了完成正常组织之外的任务的团队,其成员一般是从不同部门和岗位抽调的人员构成的。这种团队可以是暂时性的,也可以是长期的,但成员基本上是“兼职的”。第49题股票期权的行使一般不超过()。【答案】D【解析】股票期权计划实施若干年后,一般为10年,自动结束。第50题法定福利保险不包括()。【答案】D【解析】(二)保险福利劳动保险是指国爱规定在员工年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得的帮助和补偿。劳动保险有助于帮助员工解决生活困难,并为员工的身体健康提供保障。《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有:1、员工因工负伤、残废、死亡保险。员工在因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助。2、员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助。3、员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活补助。4、员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后,在养老期间的医疗和生活补助。5、员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障。第51题在短期工资决定模型中,集体谈判的实际交涉区是()之间的区域。【答案】D【解析】短期工资决定模型,这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成:反映工会的谈判要求分为上限与坚持点;15:..反映雇主的谈判桌要求分为下限与坚持点。当资率通过集体交涉决定,而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时,工资率不再是由劳动供求决定的单一点,而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的资下限构成的“不确定性范围