企业人力资源管理师(二级)《理论知识》模拟试卷四(题库).pdf

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关度是指衡量培训与开发成果的标准与培训与开发计划预定学****的目标之间的相关性。信度是指对培训与开发项目所取得的成果进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。可行性是指在对培训与开发成果进行评估时采集其测量成果的难易程度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。[单选题]35.()是指在一个组织内,组织为其成员实现职业目标,确定职业发展道路,充分挖掘员工的潜能,使员工贡献最大化,从而促进组织目标实现的活动过程。:..参考答案:B参考解析:本题主要考核职业生涯管理的概念。职业生涯管理是指在一个组织内,组织为其成员实现职业目标,确定职业发展道路,充分挖掘员工潜能,使员工贡献最大化,从而促进组织目标实现的活动过程。[单选题],问卷的问题部分是():C参考解析:本题主要考核绩效管理评估问卷的构成。绩效管理评估问卷设计基本信息:填写者问卷的相关信息,包括姓名,岗位,部门以及年龄、学历、工龄等个人信息。问卷说明:主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。主体部分:主要是问卷的问题部分,即根据绩效管理系统的组成部分提出问题。意见征询:在问卷末尾,要求填写问卷者对本次问卷调查的意见和建议,以便为下次问卷调查提供参考。[单选题]()。:D参考解析:本题主要考核的是360度评估方法的缺点。360度考评方法的缺点包括:(1).360度评估方法侧重于综合评价,定性评价比重较大,定量的业绩评价较少。因此经常与KPI评价相结合,使评价更全面。(2).360度评估方法的信息来源渠道广,但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。(3).360度评估方法收集到的信息比单渠道评价方法要多得多,这虽然使考评更加全面,但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总的信息量很大,360度评估方法有可能趋向于机械化或追逐文字材料,即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。(4).在实施360度评估方法的过程中,如果处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响组织成员的工作积极性,甚至带来组织文化震荡、组织成员忠:..诚度下降等现象。[单选题],,那么他能获得的薪酬增长幅度将会是()。%~15%%~15%%~15%%~15%参考答案:D参考解析:本题主要考核对绩效矩阵的理解。如果一位员工的绩效评价等级是A级,,那么他能获得的薪酬增长幅度将会是12%~15%;,那么他只能得到大约9%~11%的工资增长。[单选题]()。:D参考解析:本题主要考核基于绩效考评的薪酬调整。基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩,比如企业可以规定连续两年绩效评价总分在本单位所属系统内排名第一位的,可以上浮一级岗级;年度考评为不合格的,下浮一级岗级或调整工作岗位。岗位等级的变动,必然伴随着薪酬等级的变动。[单选题]40.()是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准,进行薪酬支付的薪酬制度。:A参考解析:本题考查的是岗位薪酬制的定义。岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准,进行薪酬支付的薪酬制度。[单选题]()。:..:D参考解析:本题主要考核薪酬水平的影响因素。薪酬水平的影响因素包括以下方面:1)企业外部影响因素(1)市场因素,包括商品市场和劳动力市场(2)生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)国家法律法规2)企业内部影响因素(1)企业自身特征对薪酬水平的影响(2)企业决策层的薪酬态度[单选题]42.()薪酬结构既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。:C参考解析:本题主要考核薪酬结构的类型。薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类:(1).高弹性类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。(2).高稳定类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年功及企业整体经营状况,员工的薪酬相对稳定,给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业,员工薪酬中基本工资所占的比重相当大,而奖金则根据企业整体经营状况,按照个人基本工资的一定比例发放,如日本的年功序列工资制度。(3).折中类。既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构,采用该类型的企业较多。[单选题]43.()是指一个岗位只有一个薪酬标准,凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。:..:C参考解析:本题主要考核对一岗一薪制定义的理解和把握。一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准,凡在同一个岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。一岗一薪制适用于专业化、自动化程度高,流水作业、工种技术比较单一的岗位。[单选题]()。:D参考解析:本题主要考核团队薪酬的主要组成要素。企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬,该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。[单选题]45.()能比较准确地反映工作的质量和数量,有利于贯彻“同工同酬”的原则。:A参考解析:本题主要考核岗位薪酬制的特点之一——根据岗位支付薪酬。岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度,员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量,有利于贯彻“同工同酬”的原则。[单选题]《国际标准职业分类(2008)》将职业分成若干类别,其中不包括()。、:B参考解析:国际劳工组织的《国际标准职业分类(2008)》将职业分为了管理者、专业人员、技术和辅助专业人员、办事人员、服务与销售人员、农业林业和渔业技工、工艺与相关行业工、工厂机械操作与装配工、初级专业以及武装军人等类别。[单选题]47.()是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工:..种,先分别划分岗级,然后根据它们在两类职系中岗级位置,求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例。:C参考解析:本题主要考核交叉岗位换算法的概念。交叉岗位换算法,即将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种,先分别划分岗级,然后,根据它们在两类职系中岗级位置,求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例,然后再归入岗等。[单选题],这属于()。:C参考解析:本题主要考核市场薪酬调查的种类。政府薪酬调查是指由国家人力资源、统计等部门]进行的薪酬调查。例如美国劳工统计局(BLS)每年都要举行三类薪酬调查,包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查,以及针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。[单选题],可采用相关数据统计软件进行分析,其中不包括()。:D参考解析:本题主要考核薪酬满意度调查表的设计。薪酬满意度调查问卷回收之后,可采用数据统计软件进行分析,如频率分析、排序分析、相关关系分析等方法进行统计分析,并写出分析报告。[单选题]()。:C:..参考解析:本题主要考核员工薪酬标准的整体调整。整体调整薪酬标准,综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素,是面向全体员工的调整。[单选题]()是薪酬管理的难点,因为这种比较常会有一些偏差。:A参考解析:本题主要考核薪酬制度的公平性。内部的公平性,即员工把自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。提高内部公平性是薪酬管理的难点,因为这种比较常会有一些偏差。[单选题]():D参考解析:本题主要考核劳务关系的含义。劳务关系作为一种民事权利义务关系,与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体三部分。其中,劳务关系的客体指主体权利义务所指向的事务,既包括行为,也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。[单选题],下列说法错误的是()。:D参考解析:本题主要考核劳动关系的特征。劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系,以及其他各种社会关系相比,具有如下特征:(1).劳动关系的内容是劳动(2).劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点(3).劳动关系具有平等性和隶属性的特点[单选题]——生产资料或(),与生产的主观条件(劳动力)互相结合的具体表现形式。:..:B参考解析:本题主要考核劳动关系的含义。劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件(生产资料或资本),与生产的主观条件(劳动力)相互结合的具体表现形式,两者的结合在使劳动过程得以开始的同时,也形成了现实的劳动关系。[单选题]()。:A参考解析:本题主要考核明确工资协议期限。工资集体协商,一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内,向对方书面提出协商意向书,进行下一轮的工资集体协商,做好新旧工资协议的相互衔接。[单选题],不正确的是():D参考解析:本题主要考核对最低工资标准和工资指导价位的理解。在同一地区同一时期内,最低工资标准只能有一个,而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业(工种)来讲是不同的。[单选题],一方在接