企业人力资源管理师理论知识试题及答案四.pdf

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以确定是否需要培训和培训内容的过程。它具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。17、【答案】B,C,D,E【解析】劳动定员标准按其综合程度可区分为:①单项定员标准,又称详细定员标准,是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准;②综合定员标准,又称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。【答案】A,B,C,D,E【解析】一般来说,行业定员标准应包括以下内容:①企业管理体制以及机构:..设置的基本要求和规范,按照不同生产能力和生产规模,提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度;②根据不同生产类型和生产环境、条件,提出不同规模企业各类人员比例控制幅度;③规定各类人员划分的方法和标准;④对本标准涉及的新术语给出确切定义;⑤企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求;⑥各工种、工序的工艺流程及作业要求;⑦采用的典型设备与技术条件;⑧用人的数量与质量要求;⑨人员任职的国家职业资格标准(等级)。企业定员标准的内容基本上与上述内容相似,只是更具体、细化。19、【答案】A,CQ【解析】与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有:①面谈法;②集体讨论法;③集体决策法;④角色扮演法;⑤悟性训练;⑥管理方格理论培训。B项,属于与创造性培训相适应的培训方法;E项,属于与技能培训相适应的培训方法。20、【答案】ACE【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果,主要有六种不同的表现形式:①目标管理法;②绩效标准法;③直接指标法;④成绩记录法;⑤短文法;⑥劳动定额法。A项属于绩效标准法;C项属于直接指标法;E项属于成绩记录法。21、【答案】A,BQ【解析】影响员工个人薪酬水平的因素包括:①劳动绩效;②职务或岗位;③综合素质与技能;④工作条件;⑤年龄与工龄。22、【答案】B,C,D,E【解析】劳动保护费用主要分为以下几类:①劳动安全卫生保护设施建设费:..用;②劳动安全卫生保护设施更新改造费用;③个人劳动安全卫生防护用品费用;④劳动安全卫生教育培训经费;⑤健康检查和职业病防治费用;⑥有毒有害作业场所定期检测费用;⑦工伤保险费;⑧工伤认定、评残费用等。23、【答案】A,B,C【解析】起草或修订企业员工的培训制度时,应该遵循的原则有:①培训制度的战略性;②培训制度的长期性;③培训制度的适用性。24、【答案】ACE【解析】劳动合同管理制度的内容包括:①劳动合同履行的原则;②员工招收录用条件、招工简童、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;⑤试用期考查办法;⑥员工档案管理办法;⑦应聘人员相关材料保存办法;⑧集体合同草案的拟订、协商程序;⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等。25、【答案】ACE【解析】在设计考评方法时,需要进行管理成本的分析,其内容包括:①考评方法的硏制开发的成本;②执行前的预付成本,如绩效管理的培训成本,各种书面说明指导书的编写和印制的成本等;③实施应用成本,如考评者定时观察的费用进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。26、【答案】ACDE【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种:..直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式:①精神的与物质的;②有形的与无形的;③货币的与非货币的;④内在的与外在的等。27、【答案】A,B[解析】笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。三、简答题28、【答案】【解析】绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进策略,不断提高企业员工竞争优势的过程。(1)分析工作绩效的差距和原因①分析工作绩效的差距的方法有:a启标比较法;;。②查明产生差距的原因。影响和制约工作绩效的因素是多方面的,既有员工的主观因素,也有企业的客观因素;既有物质的影响因素,也有精神的影响因素。特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。各级主管可以借用要素因果分析图进行分析。(2)制定改进工作绩效的策略在查明绩效存在的差距及产生的原因之后,在新一轮的绩效管理期内,可从组织的实际情况出发,制定并采取以下策略,促进工作绩效的改迸与提高。①预防性策略与制止性策略:..,由上级制定出详细的绩效考评标准,明确什么是正确的、有效的行为,什么是错误的、无效的行为,并通过专门、系统性的培养和训练,使员工拿握具体的作业步骤和操作方法,从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。,及时发现问题,及时予以纠正,并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导,使员工克服自己的缺点,发挥自己的优势,不断地提高自己的工作业绩。②,以及与之配套的人事激励政策,如奖励、晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策略。,又称为反向激励策略,它对待下属员工与正激励策略完全相反,采取了惩罚的手段,以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错,则采取劝解告诫的方式,以口头责备、非语言暗示,如皱眉、耸肩等肢体语言给他们敲警钟。③组织变革策略与人事调整策略大量的事实证明,有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的,可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的,这时需要采取组织变革策略,通过系统的组织诊断,找出存在的问题,有针对性地进行组织的整顿和调整,从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境,提供组织上的保障。:..29、【答案】【解析】最低工资是国家以一定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。其中所谓的正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的休假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定,主要是:(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;(2)社会平均工资水平;(3)劳动生产率;(4)就业状况;(5)地区之间经济发展水平的差异。30、【答案】[解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进音拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。其具体的工作步骤是:(1)进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由主管人员作出明确简洁的描述;(2)建立绩效评价等级,一般为5?9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并:..给出确切定义;(3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归人最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系;(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差、从高到低进行排列;(5)建立行为锚定法的考评体系。四、综合分析题31、【答案】【解析】⑴李某的要求中部分是有法律依据的。①李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。《劳动法》第十四条规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:,因工作原因受到事故伤害的;,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;;,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;,受到机动车事故伤害的;、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。上述李某在工作中不慎将左手卷进机器,失去了左手,属于工伤,并且失去了劳动:..能力,给今后生活带来很多困难,可以要求印刷厂一次性支付伤残补助金。②李某要支付安家费没有法律依据,不予以支捋。因李某本身是外地人,不存在安家之事,所以不能享有此待遇。③李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。职工因工致残被鉴定为—级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇:,标准为:一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资。,标准为:一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额。,停发伤残津贴,按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的,由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。(2)李某受到的工伤致残待遇是:①因工负伤被鉴定为四级,应退出生产岗位,保留劳动关系,发给工伤伤残抚恤金证件;②按月发给伤残补助金,李某为四级工伤,抚恤金标准为本人工资的75%;③发给一次性伤残补助金,李某为四级工伤,可得到21个月工资的伤残补助:..金;④患病时按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分有困难时,由工伤保险基金酌情补助。