绩效工资计算方法.docx

该【绩效工资计算方法 】是由【泰山小桥流水】上传分享，文档一共【3】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【绩效工资计算方法 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。绩效薪资计算的方法绩效薪资计算的方法绩效薪资计算的方法绩效薪资计算的方法“职工薪资=根本薪资+岗位薪资×公司系数×部门系数×个人绩效系数〞,这类计算绩效的公式在许多公司的绩效薪资的计算方案上屡次出现,可是,这类计算方法究竟能否足够的科学与合理呢?下边简要做一剖析。1、对公式设计的剖析。公式的前半局部根本薪资影响职工心理保健,但其实不直接影响职工在详细工作上的行为,职工在详细工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效薪资是对职工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种加强。后半局部是岗位绩效薪资,从公式上看,是按岗位的不同拟订绩效薪资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面要素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和职工个人的绩效系数,在办理上采纳了相乘的方法。2、绩效系数不同设计方法的比较。相乘法。从后半局部岗位绩效薪资的计算方法来看,这类相乘会带来放大效应,对职工来说是不公正的。举例来说,假定因为市场某种要素影响,分公司所有部门的职工的业绩所有降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这类绩效的变化对职工的影响应当是使其绩效薪资同步降为原来的90%才合理,可是因为采纳连乘法,降幅被不合理地大大放大了,%。因为依据公正原理,绩效薪资应设计成与职工个人绩效的变化大概成正比刚才公正。可是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不同样的,假如有的部门超额达成指标,有的部门刚才达成,而有的部门没有达成额定指标,那么分派状况与传统的按业绩分派(典型的实践模式比方无差别的计件薪资制、提成薪资制)就不同样,前者会带来大家划桨开大船,大家合力奔小康的团队效应,尔后者那么会出现各自进行,不相互当合扶助甚至相互拆台,只消知足个人绩效达标而已。加权法。假如绩效薪资在计算上不完整将其与个人的业绩达成状况直接挂钩,而是综合考虑多方面要素,将公司、部门与职工个人的利益相一致的话,采纳加权的方法是能够达成这个目标的,可是仍旧是要以职工个人的业绩为主要的绩效薪资评定依照,比方企(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1:2:7或2:2:6,详细怎样划分权重要看各方面在详细的绩效的获得上相应的奉献究竟是多少,而不可以完整地出于限制而采纳人为强迫的绩效捆绑这类不公正的做法。假如能够依据实质状况比较合理地设置好不同绩效系数的权重,这样固然所得报酬其实不完整切合职工努力程度,可是大概上从职工个人角度看仍旧是公正的(切合“公正原理〞的精神),而采纳连乘法计算绩效系数那么否则,因为乘积法相对加权法拥有放大效应,从职工个人来看,其实不是十分的公正的。综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实行起来有必定风险,它一般只合用于团队成员力量比较均匀、团队成员有展开潜力的状况,在此状况下,团队成员间会发生良性互动,相互扶助,进而在个人过去管理环境条件下能获得的业绩的根基上,获取进一步的提升,并由绩效奖赏获取行为加强;而加权法比较平和,在合用上没有什么特其别人员素质方面的要求。假定以管理学上大家所熟知的公正原理来判断,因为公正原理是鉴于职工个人投入产出角度与别人的投入产出进行社会比较来判断能否公正,故相乘法相对比拟偏离该理论的精神,从个人角度上来讲不切合公正的相关要求,而加权法相对更切合公正原理的相关要求。将个人的收入同其自己的工作绩效直接挂钩,会鼓舞职工创建更多的效益,同时又不增添公司的固定本钱。严格的、长久的绩效薪资系统是一种有效的方法,让公司不停改进职工的工作能力、工作方法,提升职工绩效。绩效薪资计算的方法绩效薪资计算的方法绩效薪资计算的方法这类方法使绩效好的职工获取了奖赏,同时也能获取、保留绩效好的职工。当不景气的时候,固然没有奖金了,可是因为薪资本钱较低,公司也能够不炒人、少炒人,让职工有安全感,增添职工的忠诚度;当经济复苏时,公司也有充分的人材储蓄。绩效薪资鼓舞职工之间的竞争,损坏职工之间的相信和团队精神。职工之间会封闭信息,守旧经验,甚至可能会抢夺客户。对那些必定需要团队合作才能有好的产出的公司,这类方法就不合用。绩效薪资鼓舞职工追求高绩效。假如职工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致,便可能发生个人绩效提升,组织的绩效反而降低的状况,这时候这类方法就失掉了价值。比如,销售员为了达成交易,可能会对客户做出好多免费效力许诺,公司为了兑现许诺可能会投入很高的本钱。职工可能为了追求高绩效而伤害客户的利益。比如,保险公司的业务员,为了达成交易过分夸张保单价值。当被客户看破后,有可能会要求退保,同时,保户也会对保险公司产生不相信。再如医生为了增添效益,可能会给病人开高额药方,做不用要的昂贵检查。这类做法有违医院的主旨,同时也会伤害医院的形象。内行政事业单位中,绩效薪资是由单位领导发放,而还会使单位领导的权利更大,,应当问的问题是:绩效薪资制度能否有违组织的主旨?能否有益于实现公司的战略目标?能否能提升公司的绩效?只需方案适合,绩效薪资的确能给公司带来利处。绩效薪资计算的方法绩效薪资计算的方法绩效薪资计算的方法