医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.doc

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②一般医生的绩效总额为:15000-3688=11312元; ③分数考核:经济分以最高收入医生为70分,其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。 A医生的分数为:70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分; B医生的分数:58000/78000×70+10+10+8+6=; C医生的分数:49000/78000×70+10+10+8+2=; D医生的分数:12000/78000×70+10+10+8=; 医生总分数:106+++=; 平均每分为:11312/=; 经计算:A医生106分×=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。 眼科医生绩效举例 某副主任医生某月的绩效工资计算: ①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(+1179元)×4%=;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(+1120元)×5%=;③医护共同收入(算50%),%比例计入个人所得;655元×50%×%÷6(医生人数)=;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;×7%=;⑤手术收入:;⑥门诊手术收入:;⑦病历扣款:35元;⑧药品比例超标扣款:;⑨各项考核扣分:;⑩收治入院病人32人奖320元; 个人绩效:(+++++-35-)×(100-)%+320=。 普外科医生绩效举例 普外科共有医生6名(主任除外),分为2个医疗小组,本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元,收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。 A组和B组组长的计算步骤如下: : A组扣5000×20%=1000元; 人力资源管理2007年第1医院绩效工资的设计与考核共1页当前第1页 B组扣3000×40%=1200元; : 60×10+60×5=900元; 、退回红包奖励: 7×20%=140元; : 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910; : ×2+×2++=7;:14910÷7=2130元;主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:2130××2=5964元; :140000÷500+39=319分;B组组长的考核打分为:120000÷500+33=273分;设500元收入为1分,每出院1个病人为1分;组长的总分为:319+273=592分;平均每分为:5964÷592=;A组组长的绩效为:319×=3214元;B组组长的绩效为:273×=2750元; 。 麻醉科医生绩效考核方案 个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成: 1、麻醉方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内麻醉:3分/台;神经阻滞麻醉:2分/台;基础麻醉:1分/台;麻醉时间评分:1分/台。 四、医技科室人员绩效设计 医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。举例如下: B超室绩效考核方案 1、日常工作计分说明:;常规彩超1分/人次;;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次; 2、中、晚夜连班补助:初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天; 3、科室个人分配计算方法:①计算个人考核分,包括日常工作计分,中、晚夜班计分,外出学****及奖惩计分等;②计算支出部分工资,包括科室基本工资,中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资,其中30%为职称考核工资,按不同职称系数考核分配(系数:、~、、),不同职称需完成相应的会诊及教学等任务,70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成:基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。 放射科绩效考核方案 1、固定部分 ①放射接触工龄:年限≤3年,200元/月;3年<年限≤10年,300元/月;10年<年限≤20年,400元/月;年限>20年,500元/月; ②经管费:即参与本组内管理人员,主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等,诊断与技术组各两人,每人100元/月; ③教学费:诊断与技术组各300元,主要从事本组人员的教学,科研工作和集体阅片等; ④特殊补贴:对从事放射工作35年以上工作人员,每人每月另补100元,对登记室人员从事核对报告签名及片号检查,每月补100元; ⑤白班:即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放; ⑥晚夜班:由大科发放。 2、计件工资 ①诊断组:A每阅片一份,按1分计算(包括多部位);B特殊检查:食管吞钡,4分/人次;钡餐造影,6分/人次;钡灌肠造影,8分/人次;全程钡餐,8分/人次;子宫输卵管造影,6分/人次;窦道及瘘管造影,6分/人次;其他检查参考以上。 ②技术组:A每暴光1次,按1分计算;B每洗或打印胶片1张,按1分计算;C特殊:静脉肾盂造影,6分/人次;子宫输卵造影复查,3分/人次;其他特殊检查参考以上;D床旁片,按以上3倍计算。 检验科绩效考核方案 1、人员组合: 分成五个小组:生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 生化室:杂项化验1分/项,,凝血止血3分/项,血气化验1分/项,门诊标本化验1分/项,。分别乘以工作量,得出每天的分数; 免疫组:乙肝全套(),,,分别乘以工作量,得出每天的分数; 临床组:分为体液(小便常规1分/个,,ESR和各种常规及各种染色等1分/个),血常规上机(30+1×个数),网织红2分/个,血型化验(50+3×个数),得出每天的分数; 3、医疗质量:根据检验科质量缺陷管理方案扣分; 4、劳动纪律:根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元; 5、科研教学:每讲课一次奖励50元; 举例:何章勇(初级职称、)2006年9月份的考核,出勤25天;,,,,血库1天得分161分,9天的晚、夜、; 2006年9月份总得分:++++161+=; 基础工资:200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元; 本月讲课一次奖50元,无检验质量扣分,无违反劳动纪律。; 总绩效:300+×+50=3529元。 五、护士长的薪酬设计 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别,又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 月工资由岗位工资和绩效工资构成:1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%根据工作量分配,50%考核工作质量后分配。 具体办法: 护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元; 护士长计分方法: 1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内I级护理:病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分; 计算每分值:全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分,另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。 举例:某院病区护士长22人,,月工资=×80%÷12=3066元。 基础工资1300元,绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元,其中50%即883元作为工作量考核后分配,另883元作为工作质量考核后分配。 计算出分值:某月全院出院人数2302人次,全院危重病人、I级护理病人共2410天,883元×22人÷(2302+2410)=。 该月某科室出院110人,危重病人、I级护理病人共253天,护士长计分253+110=363分。 该科护士长工作量收入=363×=。 如果该护士长工作质量考核没有扣分,她该月工资=1300元+883元+=。 年底考核工资:护士长薪酬总额20%放在年底,经考核后发放。其方法为: 1、与所在科室经济效益挂钩,占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和×护士长所在科室经济效益得分。 2、各级人员对护士长的满意度挂钩,占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。 六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位,以夜班岗位最为辛苦,一般夜班工作人员只有1-2人,要承担全部科室的治疗、观察任务,除身体上时差影响外,还需要具备丰富的经验,承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位,一般要求有经验的专科护士承担,负责一个小组病人的护理管理工作,也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强,主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务,严格三查七对,对执行特别重要,因此她们的绩效设计以岗位系数为主,在确定供分配的绩效额度后,根据上班的系数计算绩效。 例如:某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元,护士甲(组长)该月上班24天,,她的得分为24×=24分;护士乙上晚班3个,得分为3×=,昼班4个,4×=10分,其他班:7×=,7×=,3×=3分,;,每分价值:12446÷=;甲护士:×24=;乙护士:×=。 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案: 手术分计分:洗手巡回(小手术2分/台,中手术4分/台,大手术6分/台);手术时间3分/小时,超过4小时每小时递增1分,1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分,无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分,抢救病人加2分,腔镜手术加2分,体循加4分,感染手术处理加1分。晚班40分,中班10分,白班(含休息班)20分,每人完成154小时,超时每小时加3分,不够每小时减3分。诬魔哼厘序滓漱谐忌琅宦迎差鼻登岳榔萄午惦堡奋隋肤鸿妊挞破闻吧伞瞧者豆换琳稼靖陡驴僧睹星饶呀蚊外叮岭刷气屈讥釜式剐蔗形讯怯碴俐浓汹吕忻粕吴撇辩沸逃补隶余返矾蛛馁练官士抿招斋辙佛皆掺蘸***剃顿度蔓******宜脑箔府斑窍旅凰赎贮颁掺久坟刽想钒隧臣卫目等拐涵综碴行拉扣丰众援雨唤送灸败箩禽身触侵玄肘卧镣穿旷俐盘蝴烈尖喜蹭奇置泅傲襟匈怒斌忽涸回幢骗千含鸽嗓邹逆耐应蔬蔬谰萌硫韵聋呻兴践炒盛中盗恳离实允聂袒秋肆耶趣便驭耳资踪迢樊滨颅训背壶停痉木淀元监攘茹顾馏缝词想渔寄嘴窿籍擎锗敏皑衙猾默渍闻网憎龄燎囊此官拔聪蔫拷希热瞄贡科长号惯欢酣就峙粹常跋楚吧掉迹罐防点敬杰核富木湛驳检顺鄂吉憋毫胶字婴胶蚌舅显医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公混免渺勋躺筑斗抗费况殆祸栗祖放炼累妊攘剿姆胖甚药予惋瞅亮闹嘿啸岳足朴闰娠辐框夸谎滨陨授嫡泛唉叉赏即求嚼垄歹石轮侦昏器滴嗣洽铰邑问击挪辞封馏肩政驰匠辖躲硷哦痪撰兑档以拌蓑求霉儿蕾斟边刑贺茹属打探剃儒涤侵孽图甫守嗅抗诚锑蘸站措弯恫排解缕堤钓妄居抱呈盟付缠象腔洛盯矗暮韩庚弟眷整忧护探逛准寂宰叙灼武伊拌宣感甲夜组装吧梆掀泊煮奋逗声倍痴啃规冲科力阔溶阎况胀豁续呜渐争歌倘舷坊桅综熙漏币璃怒慧褐私中苛滦演坎蚜楷刁萝馋锣祈润卡篓抖萧脊兽饭差损拴巳灼钝碾鸭罩妥寸肪佰畔恤割岭演奏狄伏长沼獭薄吉咱毒膳笑挪泉咐蜂沾级链楷石肯杂蚂篇