行政管理社会调查报告.doc

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应把培训作为管理的机遇和路子,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来推行培训,并经过培训沟通上下级的联系,掌握工作进展情况,完成互相理解与支持,共同不断提升工作绩效。 为了充分认识企业职工思想现状,认识企业对职工培训要求和规划,建认识统化、结构化的企业内部培训系统。自己在成都某企业范围内采用问卷的方式进行了一次培训需求调研,共发出问卷100份,回收问卷95份,其中有效问卷94份,中层管理人员问卷8份,主管级及职工级86份,现简要对问卷结果加以统计与解析。 二、检查时间、地点、方法 :20xx年1月 2、检查地点:某国有企业 3、检查方法:问卷式检查和查阅资料相结合 三、检查内容及解析 (一)当前企业培训存在的问题 1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技术、创新能力、管理能力的要求越来越高,但是对职工的素质培训和技术培训不能够及时进行,大多数现场职工各部分管理人员不能够获取有效的培训。缺少“苦练内功、培育后劲”的意识和行动,长远过去只会致使企业管理水平和安全生产水平的下降。行政管理社会检查报告行政管理社会检查报告第3页/总页数17页行政管理社会检查报告 2、培训工作尚不能够适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技术培训上,且多以迂腐的培训方式为主,培训收效级差,没有依照企业的整体发展合理地进行布局规划,缺少分专业分层次温次序渐进的培训。 3、没有调动职工参加培训的积极性。当前培训工作被动参加的多,主动学****的少,应付的多,真切求知的少。由于没有成立起有效的激励体系,企业需求和职工个人发展的要求不能够很好地结合起来,再加上培训工作没有结合企业生计的。些根本性问题,所以难以充分调动职工培训的积极性。 4、培训收效反响不够健全。由于经常搞突击式的培训,人多量大,时间紧,给出题、核查、阅卷带来好多困难,培训部门对培训后的收效不能够进行全面、及时的解析和议论,所以无法对今后进行更合理有效地培训安排,从而不能够保证培训收效和质量的提升。 5、培训方法落后,多数情况下培训工作采用解说和技术问答的形式,没有采用互动练****的设施,缺少基础设施的配置。 (二)人才管理与技术 1、在人才使用上,中高层管理者获取了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量,肩负着不断创新、发展企业的重任,从统计数字发现,在工作任务分安排方面,80%左右的职工认为,中高层管 理人员做到了用人所长,但仍有20%人员认为存在不公正现象。行政管理社会检查报告行政管理社会检查报告第5页/总页数17页行政管理社会检查报告 2、部门内部沟通基本顺畅,但部门间急需加强。多数职工宽泛反响,在实质工作中,上级对其的工作支持力度较强,并就工作内容进行沟通,但从后续问题的检查显示,部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分职工反响,部门间的工作连结其实不十分理想,好多时候可是职工自己沟通和联系,而部门负责人沟通比率也仅占55%.对于部门内部的职工间沟通,检查者则在三个方面表现较为均衡:自己协调、咨询同事、求助领导。 3、中级管理人员急需提升的方面。依照检查数据显示,多数职工认为,在今后的工作中,中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质,依次为:责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公正性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的检查显示,则依次为:责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公正性、业务能力,思想意识、职工激励、成就动机。 (三)团队精神情况和素质 1、除少许职工外,团队士气优秀。在实质调研中,大学生感恩母校,28%的职工认为我们团队的精神特别高昂,60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体,但%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行检查时发现,约有35%职工反响某些职工没有与整个团队交融起来,表现出例外或特例的行为。 2、个人利益与个人绩效没有亲密结合。团队是由个人组成的,个人业绩是团队业绩的基础,只有实现个人利益与个人绩效息息相关,才能调动职工的积极性和责任感。 3、团队的素质能满足工作要求,但整体提升缓慢。据统计资料显示,60%职工认为企业团队的素质与优秀企业对照,整体水平不差上下,25%认为略差,15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面,30%职工认为团队正向有利方向发展,35%认为没有变化,20%保持观看状态。在团队素质的提升方面,40%职工特别认同我们的团队正在进步,35%基本认同这一事实,20%表示默然,5%表示不认同。行政管理社会检查报告行政管理社会检查报告第5页/总页数17页行政管理社会检查报告 (四)职工个人专业知识与技术的发挥 职工专业技术的自我议论。职工宽泛认为,在实质工作中自己的专业技术比较满意,这一比率高达80%,仅有15%左右的职工认为自己的技术相当齐全,与此同时,5%职工对自己知识与技术表示了不满,希望在今后的工作中渐渐提升。但在专业技术转变方面,这一比率有所下降,75%职工认为自己的技术基本发挥,25%职工认为没有完好发挥,可见专业素质在向业绩转变上其实不十分理想,职工的潜能和能力有待于进一步开发。 四、今后的对策与建议。 依照当前企业的培训现状,为了让企业的培训更有效,应从以下几个方面来完满培训系统: 1、加强职工责任心的培育。针对本企业的工作情况和工作特色,对职工加强质量意识的培育,使职工充 分意识到缺少责任心所造成的严重结果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。 2、加强职工之间互相沟通。不如期的和企业职工进行沟通,使职工的建议能够及时反响,发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的互相认识和协调。行政管理社会检查报告行政管理社会检查报告第7页/总页数17页行政管理社会检查报告 3、调整人员配置、促进职工技术发挥。针对每个职工的特色对其岗位进行调整和安排,使其能够充分发挥个人专长,防备人才浪费。 4、加强团队交融提升团队素质。多进行一些团队活动和核查,以便加强团队合作,从整体上提升整体素质。 加强职工培训,在优秀的人际关系,互相配合的工作环境下,在公正公正的基础上,能够更好的激发职工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他们的主动性、创立性将自然地倾注出来,自觉与管理者一道,把工作做得尽可能好,不但让职工感觉实现了自己的人生理想,同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工获取共同的发展,真切实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策,并有企业自上而下的支持。培训政策不但要表示企业政策是为限度地发挥职工的能力,而且要使职工对各种培训方案特别清楚。否则,培训就不能够获取满意的收效。别的,企业还要向职工解说培训的真切意义,让职工感觉培训是一个提升自己知识和能力的难得机遇,从而创立出一种气氛,让职工感觉培训机遇来之不易,加倍珍惜培训机遇。 总之,职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性,现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争,而培训正是培育人才、流传知识、实现知识共享的有效路子。所以,加强职工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力,获取不断成功的要点所在。 篇二 一、该企业人才招聘的现状 当前,该企业还没有成立独立的人力资源管理部门来招聘人才,大多数都由总经理直接经过熟人介绍的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料恩赐求职者介绍该企业详细的工作流程等详细说明,使得一些求职者对该企业能力的思疑,也由于该企业没有大型企业的市场和财富等能力而选择了其他的企业,也是致使当前该企业人力不足现象主要原因之一,当前该企业在人才招聘出现了诸多问题。行政管理社会检查报告行政管理社会检查报告第7页/总页数17页行政管理社会检查报告 二、该企业在人才招聘方面存在的主要问题 (一)没有单独设置人力资源部门 该企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中不能或缺的重要组成部分,为企业正常、有序的发展供应了必要的支持。 没有装备特地的人力资源管理人员,即使有,其平常工作也可是限制于管管档案、薪资和劳保等,依照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作,没有执行到人力资源管理应尽的职责。 (二)对招聘工作不够重视 该企业对人才的招聘较为随意,更多时候是在人手紧缺也许职工大规模流失的情况下急促进行招聘,缺少人力资源计划做指导,在必然程度上对招聘结果产生了不良影响。对该企业而言,招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。 另一原因,因近几年来高校连续扩招,民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升,致使人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该企业错误认为招到一个合适的人特别简单,反响在招聘工作中,思想上不重视,准备不充分,缺少科学性、系统性,结果经常致使招聘工作以失败告终。行政管理社会检查报告行政管理社会检查报告第8页/总页数17页行政管理社会检查报告 (三)对应聘者吸引力较弱 由于该企业在市场的弱势,竞争力不强。而大型企业在市场占有率、财富拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和职工职业生涯规划等方面占有很大优势,该企业无法与之匹敌。同时,该企业发展目标不明确,管理制度不健全,企业文化缺失,也是造成该企业比较难以招聘到合适的人才的原因。 三、改进该企业人才招聘对策建议 (一)招聘前做好充分准备 1、明确发展目标。拟定战略计划,统计出所需要的人员的种类及数量。在现有的人员储备的基础上,编制出人力资源需求计划,有的放矢的组织招聘工作。 2、编制合适于岗位需要的职务。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作,必定具备的何种能力;企业将如何对此进行核查等。职务说明应该尽量描述清楚,防备由于不详细的信息带来的无效招聘者,降低企业的招聘成本,减少不用要的浪费。 3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业搜寻合适职工的过程,另一方面是企业进行自我宣传,显现企业形象,扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口,都代表了整个企业的整体素质。所以,在准备时必定突显企业特色,以其优势来吸引应聘者。 (二)科学、合理的组织招聘工作行政管理社会检查报告行政管理社会检查报告第9页/总页数17页行政管理社会检查报告 1、组织招聘小组。招聘录取的人才必定满足相关部门的需要,所以可是由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头,结合各部门相关人员组建招聘小组,将招聘工作各环节进行细分,小组成员各司其职,共同完成此项任务。 2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的要点环节之一,主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中,招聘人员应该客观、公正的进行工作,保证在应聘者中精选出最合适的人员。 (三)成立一套科学的人才引进体系 该企业在企业声誉,薪资待遇,工作环境,人才成长机遇等方面都不如大企业,所以在招聘从前必定对企业需要的人才技术和知识系统进行详细的考虑与规划。把好招聘关,要严格依照科学的招聘程序,公正公正,因岗寻才,宁缺毋滥。以选任“合适的人才”为原则,而不是希望的人才,要理解“刚刚比英才更重要”。别的,职工在开放同样的环境下显现自己的才能,限度地激发职工的积极性。只有职工的个人利益在规范的制度下获取保障,才有助于职工之间成立互相的相信关系,不但能留住人才,更能督促职工不休学****业务知识,加强对企业的管理,更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提升,又能够让职工在制度的保证下,对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进体系,要求用人单位在用人上重视学历但又不惟文凭,重视能力和个人质量,做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上,平者让,庸者下”的灵便用人体系,使每一个人都能在企业中找到用武之地,为企业创立更多的价值。 (四)经过多种渠道招聘人才行政管理社会检查报告行政管理社会检查报告第11页/总页数17页行政管理社会检查报告 经过多种科学路子引进人才,比方人才市场、报刊广告、互联网、猎头企业、熟人介绍等都是有效的人才招聘渠道,对该企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式,所有从实质需要出发,不名一格降人才。人才市场对于招聘一般管理、技术类人才有其简略快捷的优势,报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到很多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时很多,猎头企业在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘收效与猎头企业的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的认识,对猎头企业的服务进行议论,搜寻最合适的猎头企业。经过网络招聘是一个新兴的人才沟通渠道,拥有使用方便,反响迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点,随着中国互联网的迅速发展,其优势将会日益明显;从当前使用实质情况看,它的缺点是受上网人数与种类影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘收效较好。 五、检查总结 陪同着知识经济和全球经济一体化时代的到来,企业之间的竞争范围不断扩大,在这样的竞争环境下,人才的来往留问题已经成为中小企业生死生死的大问题。引进人才,管理好人才,留住人才,才是重中之重。 篇三 自己*,在xx企业生物(中国)有限企业财务部实****并兼办理采买部的相关工作。 在财务部,主要负责帐单和凭证的核对,对金碟k3财务系统也有必然的接触。采买部方面,负责iso环境认证系统的成立。主要跟企业的供应商进行沟通,检查认识他们供应的产品(原料)可否吻合环保标准,并负责环保协议的签订。