下载此文档

超声电子公司员工职业生涯规划管理办法办法.doc


文档分类:办公文档 | 页数:约20页 举报非法文档有奖
1/20
下载提示
  • 1.该资料是网友上传的,本站提供全文预览,预览什么样,下载就什么样。
  • 2.下载该文档所得收入归上传者、原创者。
  • 3.下载的文档,不会出现我们的网址水印。
1/20 下载此文档
文档列表 文档介绍
该【超声电子公司员工职业生涯规划管理办法办法 】是由【泰山小桥流水】上传分享,文档一共【20】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【超声电子公司员工职业生涯规划管理办法办法 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。广东汕头超声电子企业职工职业生涯规划管理方法二○○二年二月目录第一章总则2第二章职业生涯规划系统3第三章职业发展通道5第四章职工开发举措6第五章组织管理10第六章附则13附件一:职工职业发展规划表14附件二:职工能力开发需求表17第一章总则第一条合用范围本管理方法合用于广东汕头超声电子股份有限企业(以下简称企业)全体员工。第二条目的充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源,实现企业人力资源需乞降员工个人职业生涯需求之间的均衡;对人力资源的开发与管理进行深入与发展,最大限度地发展本企业的人材;规划企业职工的职业生涯发展,促进职工与组织共同进步。第三条原则职工的职业生涯规划要依照系统化原则、长久性原则与动向原则。(一)系统性原则:针对不一样种类、不一样专长的职工建立相应的职业生涯发展通道。(二)长久性原则:职工的职业生涯发展规划要贯串职工的职业生涯一直。(三)动向原则:依据企业的发展战略、组织构造的变化与职工不一样时期的发展需求进行相应调整。第四条主体职业生涯发展规划主体是职工和企业,分别担当个人职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体相互之间互动、协调解整合,共同推动职业生涯规划工作。(一)企业和职工之间成立顺畅的交流渠道,以使职工认识企业需要什么样的人材,企业认识并帮助职工设计职业生涯计划;(二)企业为职工供给多条荣膺通道,给职工任职业选择上更多的时机;(三)企业鼓舞职工向与企业需要符合的方向发展,并辅以技术指导和政策支持。第二章职业生涯规划系统第五条企业辅助职工进行职业生涯规划。第六条职工职业生涯规划按以下四个步骤进行:(一)自我评论目的:帮助职工确立兴趣、价值观、资质以及行为取向,指导职工思虑目前他正处于职业生涯的哪一个地点,拟订出将来的发展计划,评估个人的职业发展规划与目前所处的环境以及可能获取的资源能否般配。企业推行自我评论主要采纳以下两种方式:(1)心理测试:帮助职工确立自己的职业和工作兴趣。(2)自我指导研究:帮助职工确认自己喜爱在哪一种种类的环境下从事工作。职工与企业的责任(1)职工的责任:依据自己目前的技术或兴趣与希望的工作之间存在的差距确立改良时机和改良需求。(2)企业的责任:供给评论信息,判断职工的优势、劣势、兴趣与价值观。(二)现实审察目的:帮助职工认识自己与企业潜伏的荣膺时机、横向流动等规划能否相切合,以及企业对其技术、知识所作出的评论等信息。现实审察中信息传达的方式(1)由职工的上司主管将信息供给作为绩效评论过程的一个构成部分,与职工进行交流。(2)上司主管与职工举行特意的绩效评论与职业开发议论,对职工的职业兴趣、优势以及可能参加的开发活动等方面的信息进行交流。职工与企业的责任(1)职工的责任:确立哪些需求拥有开发的现实性。(2)企业的责任:就绩效评论结果以及职工与企业的长久发展规划相般配之处与职工进行交流。(三)目标设定目的:帮助职工确立短期与长久职业目标。这些目标与职工的希望职位、应用技术水平、工作设定、技术获取等其余方面密切联系。目标设定的方式:职工与上司主管针对目标进行议论,并记录于职工的开发计划中。职工与企业的责任(1)职工的责任:确立目标和判断目标进展状况的方法。(2)企业的责任:保证目标是详细的、富裕挑战性的、能够实现的;许诺并帮助职工达成目标。(四)行动规划目的:帮助职工决定怎样才能达成自己的短期与长久的职业生涯目标。行动计划的方式:主要取决于职工开发的需求以及开发的目标,可采纳安排职工参加培训课程和商讨会、获取更多的评论、获取新的工作经验等方式。职工与企业的责任(1)职工的责任:拟订达成目标的步骤实时间表。(2)企业的责任:确立职工在达成目标时所需要的资源,此中包含课程、工作经验以及关系等。第三章职业发展通道第七条企业鼓舞职工专精所长,为不一样种类人员供给同等荣膺时机,赐予职工充分的职业发展空间。第八条依据企业各岗位工作性质的不一样,建立六个职系。即:管理职系、技术职系、营销职系、财务职系、行政职系和工勤职系,使从事不一样岗位工作的职工均有可连续发展的职业生涯路径。(一)管理职系:合用于企业正式委任的各职能、技术、销售营销等管理岗位职工,即副经理/副主任级以上管理人员。(二)技术职系:合用于从事技术开发、生产管理、质量控制等各种技术人员。(三)营销职系:合用于营销策划人员与销售人员。(四)财务职系:合用于从事财务类工作的人员。(五)行政职系:合用于从事行政事务工作的人员。(六)工勤职系:合用于工人、后勤人员等。第九条每一职系对应一种职工职业发展通道,跟着职工技术与绩效的提高,职工能够在各自的通道内有同等的荣膺时机。第十条职工发展通道变换(一)考虑企业需要、职工个人实质状况及职业兴趣,职工在不一样通道之间有变换时机,但一定切合各职系相应职务任职条件,经过有关负责人员议论通事后,由人力资源管理部门存案并通知自己。(二)假如职工的岗位发生改动,其级别依据新岗位确立。第十一条确立新进职工级别企业新进职工,人力资源管理部门依据其调入前的外面职称、学历等及调入后的岗位设定级别,试用期满后,直接上司依据其绩效表现提出转正定级建议,经议论决定后,人力资源管理部门将议论结果通知自己。第四章职工开发举措第十二条为了帮助职工为将来工作做好准备,企业采纳各样活动对职工进行开发。第十三条职工开发主要经过四种方法实现:正规教育、绩效评论、工作实践以及开发性人际关系成立。(一);由咨询企业和大学所供给的短期课程;高级经理人员的工商管理硕士培训计划;以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等。这些计划包含经营界专家的讲座、企业管理游戏与实战模拟、探险式学****以及与顾客会面等。:(1)新进职工:专业开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。(2)管理人员:核心领导能力计划。开发职能性专业技术、促进优秀的管理方式以及提高改革能力。(3)高潜质的专业人员与高级经营管理人员:高级管理人员开发系列计划。提高战略性思虑能力、领导能力、跨职能整合能力、全世界竞争能力以及博得客户满意能力等。(二)绩效评论用于收集职工的行为、交流方式以及技术等方面的信息,而且供给反应;确认职工的潜能以及权衡职工的长处与弊端;发掘有潜力向更高级职位荣膺的职工。,也用于职工的开发。评论系统使职工理解目前的绩效与目标绩效之间存在的差别、找到造成绩效差别的原由,拟订改良绩效的行动计划,对职工供给绩效反应,管理者对履行行动计划获得的进步进行监察。、同事、下级、客户或自己对业绩、行为或技术进行评论。从不一样的角度来收集对于职工绩效的信息,职工能够获取反应而且依据反应采纳行动;使职工能够将自我评论与别人对自己的评论进行比较;而且使职工与内部和外面之间就其业绩、行为和技术所进行的交流得以正规化。(三)工作实践职工在工作中碰到各样关系、问题、需要、任务及其余特色,为了能够在当前工作中获得成功,职工一定学****新的技术,以新的方式运用其技术和知识,获取新的工作经验。企业运用工作实践对职工开发的门路有:扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调换、荣膺、贬职以及暂时差遣到其余企业中去工作等。(1)扩大现有工作内容:任职工的现有工作中增添更多的挑战性或更多的责任。即:安排履行特其余项目;在一个团队内部变换角色;探究为顾客供给服务的新门路等。(2)工作轮换:在企业的几种不一样职能领域中为职工作出一系列的工作安排,或许在某个单调的职能领域或部门中为职工供给在各样不一样工作岗位之间流动的时机。经过工组轮换帮助职工对企业的目标有一个整体性的掌握;加强他们对企业中不一样职能的理解和认识;形成企业内部的联系网络;提高他们解决问题的能力和决议能力;显示与知识的获取、薪水水平的上涨以及荣膺时机的增添等之间所存在的关系。(3)贬职:采纳以下几种状况:被调到等级同样可是所担当的责任和所享有的职权都有所降低的此外一个职位上去(平级贬职)暂时性的跨职能调换因为绩效不好而予以降级(4)暂时差遣到其余企业去工作:为了促进企业与企业之间能够更好地理解相互的经营和管理理念,进而改良和提高自己的经营管理方式。拥有以下特色:职工能够获取全额的薪水和福利。使职工有时机挣脱平时的工作压力,去获取新的技术、宽阔视线。使职工有更多的时机去实现个人的追求。为了保证职工能够将工作调换、荣膺和贬职作为一种开发的时机接受下来,企业将供给以下支持:(1)为职工供给对于新工作的工作内容、所面对的挑战、潜伏利润等方面的信息,以及与新工作有关的信息;(2)为职工供给实地观察新的工作地址的时机,向他们供给有关信息,使他们参加到工作调换的决议中来;(3)为职工供给明确的绩效目标以及清楚的个人工作绩效反应;(4)帮助职工适应新的工作环境;(5)供给有关怎样影响职工的薪水、税收、贷款偿还以及其余花费方面的信息;(6)为职工拟订适应性计划;(7)供给信息说明新的工作经历对职工自己的职业生涯产生的支持作用。(四)开发性人际关系的成立为了使职工经过与更富裕经验的其余职工之间的互动来开发自己的技术,企业鼓舞成立开发性人际关系:,即由企业中富裕经验的、生产率较高的资深职工担当导师。导师负有指导开发经验不足的职工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的,拥有共同的兴趣或价值观。采纳导师指导制度应坚持以下原则:(1)指导者和被指导者都是自发参加的。指导关系可随时中断而不用担忧会受各处分;(2)指导者的选择是以过去从事雇员开发工作的记录为依照,他们一定愿意成为导师,有凭证表示他们能够踊跃地对被指导者供给指导,还须拥有优秀的交流能力和聆听技巧;(3)指导关系两方应明确所要达成的项目、活动或要达到的目的;(4)明确指导者和被指导者之间的最低接触水平;(5)鼓舞被指导者去与指导者以外的其余人进行接触,议论问题的同时分享各自的成功经验。,为了帮助新职工明确职业发展方向,并任职业发展过程中精益求精、提高,促进企业和个人的发展,同时保证企业对职工职业生涯指导政策获取贯彻和落实,企业推行职业指导人制度。这是一种正式的开发性人际关系,由各部门负责人担当新职工的职业指导人,在以下方面赐予帮助:(1)帮助职工依据自己的职业兴趣、资质、技术、个人背景,剖析考虑个人发展方向,大概明确职业发展方向。(2)在每个工作年度结束、查核结果确立后,与被指导职工就个人工作表现与将来发展讲话,确立下一步目标与方向。(3)在下一年度职业发展目标与方向拟订以后,起到跟进、指导、评估、辅助、协调解修正作用。

超声电子公司员工职业生涯规划管理办法办法 来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.

相关文档 更多>>
非法内容举报中心
文档信息