论基层血站人才队伍建设.doc

论基层血站人才队伍建设
姜宏
佛山市中心血站南海血站
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摘    要:
毋庸置疑, 人才制约着基层血站的发展。随着国家献血事业的发展, 基层血站有了长足的改善。但是仍然呈现人才队伍结构不合理、员工工作归属感不强、员工激励机制不健全等问题。要切实加强基层血站人才队伍建设, 应从多渠道优化人才队伍结构、多角度培养员工工作归属感、多方位完善员工激励机制。
关键词:
基层血站; 人才队伍; 建设;
一、引言
我国自颁布献血法以来, 无偿献血事业取得了骄人的成绩, 居民对献血的观念也发生转变, 自愿无偿献血的人群规模越来越大。随着无偿献血事业的飞速发展, 血站对于人才的需求也越来越大。而目前许多血站现有工作人员的各方面素质总体上还不能满足血站未来发展的需要, 高技术人才尤为短缺, 人才队伍的数量和质量都存在一定的发展瓶颈。这种现象在基层血站尤为突出, 严重影响了国家无偿献血事业的发展。因此, 加强基层血站人才队伍建设, 打造适合基层血站发展的人才队伍迫在眉睫。
二、基层血站人才队伍建设现状
(一) 人才队伍结构不合理
人才结构主要包括两个部分:学历结构和职称结构。目前, 在国内大多数基层血站, 学历结构和职称结构都存在一定的问题。从职称上看, 工作人员高级职称人数较少, 绝大部分为中级、初级职称。例如:某血站工作人员共50人, 专业技术人员44人, 其中高级职称3人, 中级职称18人, 初级职称23人。%。这一比率严重制约了该血站的发展。从学历上看, 工作人员中大部分都是通过在职教育, 由大专升本科, 全日制本科毕业人员较少。因此, 血站研究性人才就极为短缺。缺少研究性人才, 基层血站就难以创新, 相应的技术就难以提高。虽然近几年各地血站人才队伍结构有所改善, 但是仍然不能满足当前工作的需要。另外, 血站工作人员编制太少, 也会影响人才队伍结构。某血站工作人员50人, 而在编人数只有26人, 辅员19人, 其他人员5人。在编人员与不在编人员在薪酬上存在较大差异, 同工不同酬。
(二) 员工工作归属感不强
美国著名心理学家马斯洛在其需要层次理论中指出, 人的需要分为生理、安全、归属、尊重和自我实现五个递进的层次。归属感属于员工比较高级的需要。随着时代的进步和社会的发展, 员工对于归属管的要求越来越高。同时, 在管理的所有对象中, 人力资源始终是最重要和最关键的资源, 也是最复杂、最难掌控的资源。在基层血站人才队伍管理中, 对员工的培养和管理已经成为血站工作的决定性因素。就目前来看, 大部分基层血站工作人员在工作中表现的归属感不强。一方面, 基层血站特殊的工作类型难以充分发挥工作人员的特点, 实现个人人生价值;另一方面, 基层血站难以激发工作人员的工作热情, 工作人员对自身发展路径不甚了解。
(三) 员工激励机制不健全
基层血站目前采用的考核制度, 主要参考机关事业单位传统模式, 通常包括德、能、勤、绩等方面。一般情况下, 以年度为单位, 对每个工作人员进行相关考核, 并计入人事档案, 完成“例行”工作的感觉较强。工作人员职称评审和工作晋升也以此为主要标准。另