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绩效考核浅议
加入时间:2009-10-23  发布者:[有力]  来源:[本站]  浏览:[16]    
 
著名管理大师德鲁克说过:“如果你不能评价,你就无法管理。”绩效考核作为评价员工绩效的一种方式,已经成为企业人力资源管理中不可缺少的重要环节。然而,绩效考核的成效往往不能令人满意。多数学者谈国有企业的绩效考核用7个字来评价“认认真真走形式”。企业的员工也常抱怨考核不公平,考核结果难以兑现;绩效考核人员也把它戏称“鸡肋”,不考不行而费钱费力实施的绩效考核难以达到预期目的。如果这种现象现在仍存在,那是因为我们还在糊涂,不知考核真正该如何做。本文针对绩效考核操作性问题给以粗浅解读,以期抛砖引玉。
绩效考核存在诸多问题的原因分析: 首先,是宣传培训贯彻不到位,绩效考核制度及考核流程制定出来了,如果不能得到有效执行,也只能是镜中花,水中月,与“鸡肋”无异。无论什么事情,理解了才会用。如果绩效考核体系只是少数人掌握,那么当需要考核时,直线职能部门就会象完***力资源部的作业一样,结果必然是走形式,难以达到预期目标。通过宣传培训应使管理者和员工认识绩效考评系统本身;培养管理者和员工的责任感;掌握绩效考评的技巧和方法;管理者和员工认识到绩效考评规范管理和提高绩效的最佳方法。其次,是缺乏有效的绩效目标,绩效目标不能用的时候才提出,一个企业的绩效目标应按下列流程建立:(1)正确理解企业(公司)整体目标,并逐级传达。(2)进行有效的绩效目标沟通。(3)将绩效目标化整为零。(4)为可能遇到的问题和障碍,找出相应的解决办法。(5)列出为完成目标所需要提供的资源(人、财、物等)。(6)确定完成目标的时间并书面化。第三,缺乏执行过程中的沟通。沟通是绩效管理的关键词之一,绩效管理就是经理和员工就绩效目标的设定及实现所进行的持续不断的双向沟通的一个过程。通过沟通,增进了解,减少分歧。多数人认为“谈话不值钱,而时间是金钱”。有关调查研究表明,有效的员工沟通利于获得更高的财务绩效。美国普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析,结果发现:“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25%,其余75%决定于良好的人际沟通。美国管理学专家罗伯特·巴克沃给绩效管理的定义更能体现沟通的价值:“绩效管理是一个持续的管理过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”绩效沟通是绩效考核过程中耗时最长最关键最能促进工作开展并产生效果的环节。第四,缺乏业绩记录,缺乏对员工日常的业绩管理,没有形成必要的档案记录。举个例子,某公司的一名员工到哪个部门工作都没人要,公司将其辞退。该员工不服,申请仲裁,说我的业绩考核表上多为优秀,不应辞退。经仲裁调查,发现该员工口碑非常坏,经常旷工迟到。但缺乏日常记录,普通辞退变成了劳资纠纷。纠纷可以避免,只要在平时的管理过程中,将员工的绩效问题及时地反馈给员工,让员工对自己有个清醒的认识。
如何构建一套完整的绩效管理体系并把握其关键环节呢?可从以下几个方面入手:理论学****提高认识阶段,绩效管理是企业管理层集体的“事业”,不能靠经理或人力资源部单打独斗。内部培训阶段。职位分析阶段,职位分析是绩效管理实施的基础,通过职位分析制作职位分析说明书作为绩效管理的依