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如何实现企业培训目标�
宁惠贤�郭瑞�陈爱婷�九三粮油工业集团有限公司��
企业内部培训通常由人力资源部门负责安排,基本流程概括起�咨询公司在报价上的差异却很大,这将直接影响到企业的培训成本。�
来为培训需求调查与汇总阶段、培训计划制定阶段、师资遴选与确��、对于企业而言,最适合自己的才是最好的。不一定要选择大牌�
定阶段、效果跟踪阶段;每一个环节都是紧密相关的,如果某一期培�培训讲师,而要综合考察培训师的人品、个人素质、知识结构、能力、�
训没有达成目标,通常出问题的不是流程,而是某~个环节。现在从�培训经历等,在培训前可以请受训部门的负责人及公司高层领导一�
以下四个方面进行阐述。�起与培训师进行电话或面对面的沟通,这样便于讲师全面了解企业�
一
、培训需求调查与汇总是实现企业培训目标的基础�状况与培训需求的点,对于培训的后期实施起到一定的推动作用。�
相对缺乏经验或粗心的人力资源部负责人在这个阶段听到的结��、不要在价格上过于计较,没有利润的服务不是好的服务,过于�
果往往是“需要”,仅限于此;而经验丰富并且细心的人力资源部负责人�压低价格可能会导致咨询公司找借口偷梁换柱或怠于课程品质与后�
在做这一环节工作时会发现,调查培训需求时其实很自然地会涉及到�期服务。而应该在多家咨询公司提供的讲师中对其培训方案进行比�
被调查人对培训结果的期望值。因人而异,有人在接受需求调查时会顺�较,看哪个讲师提供的培训方案、立意角度论证与本企业培训目最为�
便说出来或表现出来,而有人会只宇不提;其实无论说与不说,每个人�接近,同时对讲师的选择还应遵循的原则是同质比价,同价比质。�
内心均有�一定的期望,并且每个人对培训结果的期望差异也会很大。通��、如果在培训前确实无法见到培训师,可以要求咨询公司提供�
常有两种:一种是希望有效地提升业绩,二是换换脑子,增加一些新的�培训师授课企业清单、课程清单、授课光盘�以便了解授课风格及专�
理念和启发:如果是第二种期望值,培训效果的“满意率”通常会比较�业程度�、相关行业的课程满意率评估,并请咨询公司提供本次课程�
高,但如果是前者,实际上是进入了一种误区。培训不可能是灵丹妙药,�的满意率承诺�与培训费挂钩�,以降低风险。最佳方式首选是在把�
很难做到药到病除,即便是“好”的培训,也仅仅是能够让学员“知道”,�讲师请进来之前,能够到现场去听一下讲师的现场授课,这样得到�
而很难达成“做到”,这是因为企业的机制和学员的****惯不是讲师所能�的评价最客观,最直接。因为,很多讲师的光碟是录制的,而不是现�
改变得了的,至多只是影响,而“做到”和“做好”之间还会有差距,这种�场授课实录,与现场授课会有很大的差距。�
差距有大有小,这是由于员工的个体差异或者自身素质等原因造成的。��、企业的在培训经费的预算方面往往希望少花钱多办事,并且�
培训的影响其实是潜移默化的,是润如细无声的,是慢功夫。�在有限的时间内尽可能多给予知识传授。实施过程结束后,仔细阅�
作为人力资源部负责人,在安排培训前,一定是希望培训师能�读学员培训反馈,其中评语最集中的一句是:“整体效果不错,但内�
够满足不同学员的需求,自己的工作成绩也能够在培训中得到体�