基于KPI的销售人员绩效评估体系.doc

基于KPI 的销售人员绩效评估体系
1 绩效评估的目的与意义
绩效评估是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的评估方式,通过制定有效、客观的评估标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
绩效评估使各级管理者明确了解下级的工作状况,通过对下级在评估期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解公司员工的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
这里绩效评估的对象为销售经理、一线销售人员。
2 绩效评估的原则
公平、公开的原则:评估要公平进行,过程要公开化、制度化;
客观性原则:用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想;
反馈与修改原则:在评估结束后,评估结果必须反馈给被评估人,同时听取被评估人对评估结果的意见,对评估结果存在的问题作出合理解释或及时修正;
考评还应遵循可行性与实用性原则,定性与定量相结合的原则。
3 销售部绩效考评组织
销售部经理:负责提出年度绩效评估总体要求,监督评估过程,处理评估中出现的突发事件;
人力资源部人员:负责组织安排对各级负责人和各级负责人对各具体岗位作绩效评估;
其他成员:负责按时完成对其它负责人及直接下属的绩效考核,指导并监督本部分绩效评估工作的开展;
人力资源部作为办事机构,负责收集整理评估结果并统一备案。
4 评估周期
销售人员绩效评估包括月度绩效评估、季度绩效评估和年度绩效评估。
季度评估一年开展四次,时间依次为
第一季度:4月1日—4月10日
第二季度:7月1日—7月10日
第三季度:10月8日—10月17日
第四季度:第二年1月6日—1月16日

年度评估一年开展一次,评估时间是第二年1月6日—第二年1月30日;
季度评估为从当月实际工作日的第一天起计算,连续10个工作日;
年度评估从当月实际工作日起计算,连续1个月。
5 绩效评估方法——KPI
KPI简介
绩效评估是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的评估,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工对企业的价值,是绩效评估的核心内容。
关键绩效法(KPI):通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理评估方法,把公司的战略目标分解为可运作的远景目标,是公司绩效管理系统的基础性依据,它提供评价的方向、数据及事实依据。
评估内容及KPI指标
销售部经理KPI组成表
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
销售计划完成率
半年
100分
1、销售回款完成率=实际回款金额/计划回款金额
权重 50%
50%
W=X*50%+Y*50%
X与Y的计算见附表
财务部记录
保证完成销售回款任务
保证一定的期货合同执行率
2、期货合同执行率=实际完成金额/期货合同金额
权重 50%
区域零售状况总结报告
半年
100分
营销总监打分
30%
见软指标评分表
本岗位提交报告
分析大客户、零售终端的状况,发现问题,提出建议
培训工作报告
半年
100分
营销总监打分
20%
见软指标评分表
本岗位提交报告
重视培训