人力资源课件.ppt

人力资源管理总复****br/>3 人力资源的特点
独特性
能动性自我强化、选择职业、积极劳动
既是生产者,又是消费者的两重性
可变性有形磨损和无形磨损,创造性和破坏性
/外显性和内隐性
开发性自我补偿,自我更新,自我丰富,持
续开发
时效性人的生命周期各阶段体能和智能不同
时代性受民族文化和社会环境影响。
5、人力资源 VS 人力资本Human Resource VS Human Capital
人力资本: 美国芝加哥大学教授、经济学家“人力资本之父”《人力资本投资》报告系统阐述:经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资,更主要的是靠人的能力的提高。贝克尔(Becker)和明塞(Mincer)的工作为人力资本理论在1962年确立奠定了基础。然而,近半个世纪过去了,人力资本理论仍然存在许多争议。
舒尔茨认为:人力资本是相对于物化资本而言,是体现在人身上的、可以用来增加未来收入的一种资本,是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。它包括人的知识、技能、经验和健康等。
人力资本是通过投资(教育培训、迁移、医疗保健)而体现在劳动者身上的体力、智力和技能,实质就是知识资本。与物质资本共同构成了国民财富。而它的有形形态就是人力资源。
6、人力资本的特点
(1)独占性。人力资本最终只能属于劳动者本身,其他人不能拥有。
(2)可变性。人的思想、情绪的易变性;知识的老化和能力的退化、增加将增减人力资本量。
(3)专用性。人力资本的使用价值是劳动能力,而劳动能力具有不断专业化的趋向。对不同领域的特殊适应性。人力资本的专用性,反映了社会分工对人力资本所有者择业的客观制约。
7、人力资源管理
人力资源管理:
运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现社会组织目标的运作过程。
人力资源需求预测方法
需求预测方法
供给预测方法
德尔菲法
经验预测法
趋势预测法
比率分析
技能清单法
人员替换/替换单法
人力资源“水池”模型
马尔柯夫转移矩阵法
人力资源总量需求预测方法
马尔柯夫转移矩阵法
主要用于预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。
马尔可夫模型是建立在这样一个前提下的:即社会组织内部人员的转移是有规律的,而且其转移概率有一定的规则。
其应用原理是:假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数,是起始时刻总人数的一个固定比例,即转移率一定,在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下,就可以确定出各类人员的未来分布状况,作出人员供给的预测。
方法
速度
员工受伤害程度
供给大于需求
裁员
快
高
减薪
快
高
降级
快
高
工作分享或工作轮换
快
中等
退休
慢
低
自然减员
慢
低
再培训
慢
低
供给小于需求
加班
快
高
临时雇佣
快
高
外包
快
高
培训后换岗
慢
高
减少流动数量
慢
中等
外部雇佣新人
慢
低
技术创新
慢
低
供需平衡方法
职务和职位的区别
职务和职位的最明显区别是:在一个职务上可能安排两个以上的人,但在一个职位上只能安排一个人。如经理是一个职务,副经理也是一个职务,但可能有两个副经理职位。
职务包括职权和责任。
职权是按照相关规定赋予职位的某种权力,以保证履行职责,完成工作任务。
责任是指担任一定职务的人对该工作的同意或承诺。
工作分析方法
定性方法:
观察法
面谈法
关键事件法(CIT)
工作分析表
工作日志法