生产用工风险.doc

招聘过程的法律风险
只有通过有关文件记录员工招聘的整个过程,才能明确招聘伊始双方对劳动权利义务的约定,避免在纠纷解决过程中因为缺乏证据而承担举证不能的法律后果。具体到本案,如果A企业在招聘毕某的过程中明确了双方对试用期和劳动报酬的约定,不仅可以避免对方为了自身利益夸大劳动报酬标准和缩短试用期,而且也可以避免因为无法提供书面招聘文件而承担举证不能的法律后果。
2、不签订劳动合同的法律风险
     根据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中,由于A企业刚刚成立不久,公司内部许多管理制度尚不健全,直到与毕某产生劳动争议,也未与其签订书面的劳动合同,不仅无法为双方约定的劳动报酬标准和试用期限提供书面证据,也要因此承担支付双倍工资的法律责任。
3、规章制度制订方面的法律风险
     建立和完善劳动规章制度,有利于有效维护劳动者和用人单位的合法权益。但制订劳动规章制度,不仅要符合法律规定的条件和程序,还要符合本单位的实际情况,具有可执行性。本案中,由于A企业缺乏完善的内部劳动规章,在毕某入职时并未规范地履行相应的手续,致使毕某的工作内容和岗位职责不明确,印章交接欠缺相关的证据材料,使得在劳动争议发生后A企业较难提供毕某不胜任本职工作,且擅自拿走A企业财务专用章和发票专用章的充分证据,对仲裁结果产生了不确定的法律风险。
4、公示或告知义务的法律风险
     由于劳动关系中的权利义务需要通过书面劳动合同来约定,因此,在对有关权利义务进行调整时,也应当履行书面的公示或告知义务。在本案中,鉴于毕某不能胜任本职工作,因此A企业决定对其工作进行调整,从而产生变更劳动合同的效果,但由于未履行规范的公示和告知义务,使得双方对调整工作岗位的时间和是否履行通知义务产生了较为严重的分歧,因此,有必要规范公示或告知义务的履行程序,并保存相应的证据,以便在发生劳动争议后证明用人单位已经向劳动者履行了公示或告知义务。
5、试用期及其待遇的法律风险
    根据《劳动合同法》第十九条、第二十条的规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和不固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中双方约定的合同期限为一年,试用期为两个月,试用期工资实际支付2076元,符合有关法律规定。
6、商业秘密与竞业限制适用的法律风险
     根据《劳动合同法》第二十三条的规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
鉴于财务工作的特殊性,用人单位非常有必要与财务人员签订保密协议,以避免在财务人员离职时泄露本单位的财务秘密,给用人单位造成损失。本案中,毕某为了达到要挟A企业的目的,在离开原工作岗位前,删除了在其办公电脑中保存的A企业财务资料,并拿走了有关财务印章,直接对A企业财务秘密的泄露和无法开展正常的财务工作造成了威胁。因此,有必要通过约定相关的保密事项,对双方的权利义务进行明确