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绩效考核方案
一、绩效考核的定义、目的和用途
1. 绩效管理的核心是保证公司目标和使命的实现,发展组织,发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量公司管理人员在职务上的工作行为和工作效果。
,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司内部全体管理岗位。
二、考核的原则
:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;
:考核要客观的反映岗位和管理人员的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;
:对于同一岗位的管理人员使用相同的考核标准;
:管理人员要知道自己的详细考核结果。
三、管理人员工作立项制度
1、公司每一位管理人员都必须根据公司制定的工作目标和岗位责任确立工作目标和并进行重点立项,定为岗位绩效考核的重点内容。因此,公司建立《管理人员工作立项考核制度》,并予以贯彻实施。
2、公司建立适合绩效考核的薪酬体系,人力资源部门按照“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”的四要素,对公司所有管理岗位进行岗位调查和分析,确立岗位类别和等级和与之相对应薪酬标准。
3、管理岗位的工作目标和考核内容有部门主管按照部门工作目标进行分解到部门所有管理岗位,并予以立项,作为绩效考核的主要内容,做到公平公正,使被考核人员对工作目标感到有奔头,有信心,有干劲。
4、每个管理岗位的绩效考核的重点立项内容不得多于7个,不宜过多过繁,所立项目要在部门和个人工作目标的实现过程中起到关键的作用。
5、考核立项前,部门主管要和被考核人员进行交流沟通,共同确立立项的重点目标和考核的分值,通过立项使被考核人员明白自己在部门中的责任,以及完成本岗位目标的有效途径和努力方向,被考核人员不得少于1分之差。达不成一致意见部分,不要强行立项考核。
6、管理人员绩效考核为月度考核,实行百分制。各部门绩效考核的分值不得高于部门全体应考核人员的总分之和。每个考核内容的分值有部门主管征求对分意见后分别确立。
7、部门主管负责对本部门下属进行考核,不得秘密进行考核,考核结果必须通知本人并进行评估,对存在或出现的问题提出改进的措施和努力方向。认真听取当事人的意见或建议,对于可采纳的合理化建议要予以奖励。
8、考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;
9、公司绩效考核工作有人力资源部门负责进行,管理人员的月度考核结果每月送交人力资源部门存档,考核结果除对总经理、副总经理公开外,其它人员一律予以保密。
10、管理人员通过努力出色完成工作目标,年度成绩突出,贡献突出,公司予以晋级或奖励。对于连续三个月完不成工作目标发到管理人员,调动工作岗位或降级使用,也可以解除劳动合同。
四、生产、技检部管理人员绩效考核的计算办法:
1、分值计算:
、员工绩效考核部分占薪酬结构的60%,分值为=岗位工资×60%÷100分。例: