试论高校人事分配制度改革分配模式的选择论文.doc

试论高校人事分配制度改革分配模式的选择论文.doc试论高校人事分配制度改革分配模式的选择论文
论文关键词高校人事分配制度模式改革论文摘要高校人事制度改革的核心,是要利用学校有限的办学资源,通过政策导向,促进人与事的有机结合,人与岗位的合理配置。选择适合的分配模式来进论文关键词高校人事分配制度模式改革
论文摘要高校人事制度改革的核心,是要利用学校有限的办学资源,通过政策导向,促进人与事的有机结合,人与岗位的合理配置。选择适合的分配模式来进行改革,是关系到进一步调动教职工积极性,达到提高办学效益,增强办学活力的根本保障。简要阐述高校人事分配制度改革中分配模式的选择。

高校人事分配制度改革的模式选择是人事分配制度改革中最有特色的部分,同时也是争议最多的内容。

一、高校人事分配制度改革的模式选择

从全国高校看,建立校内岗位津贴制度是校内分配制度改革普遍的做法,在方案设计与具体实施中往往与岗位聘任结合在一起。具体地说一般有以下几种模式:
1.“九级制”模式。该模式起于北大、清华。有相当多的高校采用“九级制”。“九级制”即将教师以及干部、职工的岗位津贴设9个等级。按等级设置相应的条件,并与岗位聘任相匹配。
2.“职务+业绩”模式。该模式按专业技术职务或行政职务确定岗位津贴的基本线,然后按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上不封顶,下不保底,只做加法不做减法。
3.“职务分等”模式。该模式即按专业技术职务或行政职务等级确定岗位津贴标准。规模较小或经济实力不强的高校采用较多。
上述三种基本模式,各有优点,也各有缺陷。“九级制”具有较强的竞争性,对传统的“大锅饭”观念冲击很大,但其缺陷也明显,主要是在强调竞争性的同时注意教师队伍人际关系和谐上缺乏更多考虑。“职务+业绩”模式比较好地注意到教师职业的特点,在保障教师工作稳定感的基础上设计竞争性环节即业绩津贴,这样既坚持了竞争原则又注意人际关系的和谐性,但业绩津贴数额大小受制于学校的财力,若有财力,业绩津贴在岗位津贴中所占比例较高,那么激励性就大,反之则缺乏激励性,其次业绩中如教学课时多少常常受专业课时总数、教师人数等变量影响,对教师个体来说有某种不可自主性。此外,业绩如教学、科研、社会工作量的计算是个难点问题,不易真正做到公平。
“职务分等”模式与现有国家工资制度相一致的,具有中和性,但缺乏竞争性,是一种传统的模式。三种模式的设计与选择,不同类型的高校会有自己的不同考虑;有的是自觉的,有的是盲从的,有的是不得巳而为之的,情况比较复杂。
高校人事分配制度改革尤其分配制度改革仅仅以科学管理理论作为理论指导是不够的,应该将人际关系学说、行为科学引入改革中,并将科学管理与人际关系学说、行为科学有机融合起来,形成综合的改革理论基础。
人际关系学说强调职工的动机、工作满意度、非正式组织的意义等对提高劳动生产率价值。它坚持“只有充分调动人的积极性,改善组织中的人际关系,才能达到有效管理的目的。”⑴行为科学运用于教育领域是教育管理学从经验走向科学的标志。它运用心理学、社会学、政治学、经济学、人类学等多学科知识,探讨人的行为问题。高校内部人事分配制度改革成效能否可持续保持,在某种程度上取决于人际关系的协调和团队的凝聚力,因为高校是事业性单位,更是学科性组织。教师首先是学科中的人,因而学科梯队的形成与团结一致是教师积极性、创造性得以