HR筛选简历要注意软硬兼顾.doc

HR筛选简历要注意软硬兼顾.docHR筛选简历要注意软硬兼顾
标准分类软硬兼顾,识破伪装事半功倍,甄别谎言心中有数,提升效率善于借力。
在简历初筛阶段,看一份简历的时间应该在40秒2分钟,当然有的HR还可以更短,这只是个经验数字。如果来分配时间的话,求职者的个人信息、工作地点、薪资为5-10秒,工作履历为30-90秒,其他信息为5秒。在这么短的时间里,看什么就很重要,而看什么,取决于要什么既要目标清晰,还要能看得出简历的水分,才能保证简历筛选的效率高时间短,质量好。
标准分类软硬兼顾
HR要想快速筛选出合适的简历并识破求职者可能的伪装,前提要将筛选标准进行分类,根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。
通常我们可以将求职者简历中的信息归为以下四类:
(1)个人基本信息:学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、、身高、身份、婚否、照片;
(2)意愿类信息:期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;
(3)经历类信息:教育背景、工作履历;
(4)其他信息:求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。
在这四类信息中,我们又可以分为两大类:
一类是硬性条件,包括求职者个人基本信息和意愿类信息;
另一类是软性条件,包括求职者经历类信息和其他信息。
硬性条件在筛选中起到判否的作用,软性条件是加分项,是进一步参考信息,也是在硬性条件的基础上看求职者是否优先考虑的要件。
硬件条件属于门槛性条件,看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易,基本上看一眼就能做出判断,大部分都在个人信息里面,比如,工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点:一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定,如果担心候选人的数量太少,那硬性条件一定要控制数量,建议最多不超过3个。如果候选人比较多,或者用人要求比较高,选人标准比较严,宁缺毋滥,那么在条件数量设置上可以适当多些。二是对硬件条件的要求须清晰明确,OR(或者)与AND(并列)的内涵要区分清楚,比如,招聘某财务岗位负责人,硬件条件在资质这方面,要具备会计从业资格证和会计职称,这就是AND的关系,一定要两者均具备。
软性条件属于择优性条件,同等条件下优先考虑与岗位要求最符合的。例如,甄选招聘主管,在工作经历项中,做过20人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人,其经验或能力水平就会有差异,那么,在选择时,就要优先将经验相符的候选人甄选出来。
识破伪装事半功倍
巧用硬性条件的多重组合,识别虚假信息比如,可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断,以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、工作经历5年这几个条件同时出现,那么造假的概率就大些,就要具体鉴别年龄是不是真实,学历是否为全日制,工作经历是否为全职等。
通过软性条件鉴别工作经历疑点
一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。
大家都知道频繁跳槽不好,招聘时有些HR经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义,如果没有人跳槽,又怎么会有候选人呢?人才流动是正常现象,关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的,大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配,如果第一份工作坚持时间超过2年,至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。