新形势下国有企业劳动关系论文.doc

新形势下国有企业劳动关系论文
一、国有企业劳动关系特点
由于历史沿革等原因,与其他性质的企业相比,国有企业在劳动关系和人员管理上,存在以下特点。首先,人员管理的市场化和行政化并存。随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入,已经慢慢认识到用人市场化对企业发展的重要作用,对于部分中基层岗位也逐步实现了市场化,但对大部分的领导岗位还是以行政委任制为主,市场化程度较低。其次,法律意识和合同意识不强。由于国有企业比较强调职工的主人翁意识,一些老职工也都为企业服务多年,所以企业与职工之间除了劳动关系以外,还存在着较多的人情和感情因素,导致了在劳动关系的处理上,有时会出现“信任”代替“制度、流程”的现象。第三,比较重视思想和道德教育。根据麦格雷戈的“X—Y理论”,国有企业对人性的假设基本倾向于“Y”理论假设,即认为职工有积极工作的动力和自我约束的能力,在日常工作中比较注重对职工的正面教育和引导,提倡敬业爱岗、无私奉献的精神,但对于职工可能出现的违约行为往往缺少防范机制。
二、国有企业劳动关系面临的风险
由于上述国有企业在劳动关系上的特点,导致在新形势下,将面临越来越多的风险和挑战。主要体现在:首先,劳动合同管理不规范引起的法律风险。有些企业由于人员流动较频繁,没有及时与员工签订劳动合同;对于新进员工在试用期内的工作要求和录用条件没有明确的标准;对于合同到期后如何续签合同没有书面的流程和制度。这些日常工作上的瑕疵都有可能引起劳动争议,给企业造成经济损失。其次,内部规章制度不规范引起的法律风险。主要包括两方面内容,一是制度内容本身的不规范,例如职工年休假的规定、职工医疗期和病假待遇的规定等,与政府的相关规定不一致,企业规定的标准如果低于政府的法律规定,规章制度本身是无效的。二是制度制定流程的不规范,尤其是涉及职工切身利益的制度,如果没有经过民主程序,或者尽到告知员工的义务,制度本身也有瑕疵。第三,日常管理不规范引起的法律风险。有些企业没有规范的岗位说明书,对工作没有明确标准,虽然实施了全员业绩考核,但有时存在平均主义倾向,考核结果无法真实反映职工的实际工作绩效。企业将来一旦想淘汰绩效差的职工,就缺少法律依据,带来法律风险。
三、关于签订无固定期限劳动合同的案例
H公司是一家国有集团公司,下属有独立子公司和参股公司。员工小王于2003年1月1日进入集团所属子公司X公司工作,后因集团公司岗位需要,该员工平时表现也不错,所以与本人协商一致后于2010年10月正式调入集团公司工作,集团公司与其重新签订劳动合同,期限为2010年11月1日至2013年10月31日,并约定其原在X公司的工龄一并计入H公司。但是调入集团公司后,小王变得不求上进,工作消极,工作内容也不断减少,各方面表现都差强人意。到了2013年1月4日,小王提出她已在公司工作满十年,根据《劳动合同法》相关规定,要求签订无固定期限劳动合同。公司以原合同尚未到期为由,没有同意。到了2013年10月,小王的劳动合同即将到期,而她在H公司工作也已经超过十年,并且本人一再提出要求签订无固定期限劳动合同,但站在公司的角度,小王的表现确实不符合公司要求,如果只要满十年就如同进了“保险箱”,可能会对企业将来的人员管理带来困扰。企业和员工共同面临的一个疑问是,员工在企业连续工作满十年,是否必须签订无固定期限劳动合