XX公司绩效管理制度.doc

绩效管理制度
为规范公司绩效考核管理工作,保障组织体系顺畅运行,持续提高员工的工作业绩,确保实现公司战略目标,特制定本管理制度。
适用对象
本管理办法适用于公司的全体员工。
考核主体
被考核人:接受绩效考核的各级员工。
考核人:对被考核人进行考核的员工,一般为被考核人的主管领导。
考核周期
员工绩效考核分月度、季度考核两种。具体考核周期详见各岗位的相关规定。
目标确认
各类员工以签订相应的绩效合同的方式确定绩效目标,绩效合同可以绩效考核表的形式体现,提交人事中心备案。绩效合同一旦签订,即表示员工认同绩效目标,并在考核周期末按该绩效目标进行考核。
目标修改
因不可控原因必须更改绩效目标时,考核人与被考核人须达成一致,以书面形式确定更改内容。
绩效目标的更改,须向人事中心备案,并按照绩效目标确认程序执行。影响到上一级目标完成的绩效目标更改,须征求上级管理者同意;绩效目标更改不得影响到公司级绩效目标的完成。
考核标准
绩效指标按100分制进行考核,超过或低于目标值,分数予以相应的增减,除个别指标外,最高上限为120分。各岗位的员工绩效考核标准见对应的绩效考核表。
考核记录
考核期内,考核人应对被考核人的工作情况进行详细记录,以作为考核打分和考核申诉的依据。考核人应对被考核人的工作进行反馈和指导,帮助被考核人实现绩效目标。
数据来源
定量指标需要各部门收集数据,定性指标由考核人根据被考核人的日常工作情况进行评分。考核期末,负责提供考核数据的部门,如财务中心、人事中心、行政中心、投服中心等应在规定时间内将考核数据发放至各部门。
考核程序
考核周期结束后第一个月的10日内,考核人应完成对被考核人的绩效考核,并交人事中心备案。
考核结果
考核人根据被考核人绩效目标实际完成情况进行打分,再乘以该项指标的权重,所得结果即为该项指标的最后得分(采取直接扣分的除外)。所有考核指标的得分相加,即为被考核人该考核周期的绩效得分。考核分数按四舍五入方式取整,不保留小数。
绩效面谈与辅导
在完成绩效考核后,考核人应对被考核人进行绩效面谈和辅导,并填写绩效面谈表。绩效面谈与辅导应针对以下内容进行:
(一)考核期内核心任务完成情况;
(二)未达成目标及原因;
(三)工作中值得肯定的方面;
(四)工作中存在的不足;
(五)下一阶段的工作建议与打算。
考核结果应用
绩效考核结果广泛地应用于薪酬发放、员工晋升、员工培训等领域,具体应用办法见相关文件规定。
特殊情况处理
1、岗位变动:员工岗位发生变动的,其绩效考核按变化情况分时段由不同考核人分别进行考核,考核结果为两个考核分数的平均值,由调岗后的考核人负责组织和汇总。
2、劳动合同终止或解除:劳动合同终止或解除,员工绩效考核效力随之终止。
员工申诉
在绩效管理过程中,员工如认为受到不公平对待或对考核结果有异议,可在绩效面谈后5个工作日内向人事中心以书面形式提起申诉。人事中心于接到申诉报告5个工作日内与员工进行调解,促成考核人与被考核人达成共识。员工对人事中心调解结果不满意的,可向公司薪酬管理委员会提请复议,复议结果为最终裁决。