营销薪酬策划.ppt

营销薪酬策划
企业薪资结构类型
营销人员薪资策划
设计步骤
薪酬构成
一、企业薪资结构类型

2. 以绩效为导向的薪酬结构


(一)以职位为导向的薪酬结构
工龄
技术与培训水平
职位(或岗位)价值
绩效(生产量、销售量)
职务工资(83%)
绩效工资(2%)
工龄工资(15%)
特点:员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变,基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求,很少考虑人的因素。
优点:操作简单,管理成本低;晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力。
缺点:职务决定薪酬,激励效果削弱;无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异。
适用:责、权、利明确的企业,管理层员工。
(二)以绩效为导向的薪酬结构
工龄
技术与培训水平
职位(或岗位)价值
绩效(生产量、销售量)
基本工资(20%)
绩效工资(80%)
特点:员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。
优点:激励力效果好,符合企业利益要求。
不足:可能导致员工过分注重近期利益,忽视个人技能、知识方面开发;自我意识过度,交流、合作少,群体意识淡薄。
适用:任务饱满,有超额工作的必要;员工可以通过主观努力改变绩效结果。
(三)以能力为导向的薪酬结构
工龄
技术与培训水平
职位(或岗位)价值
绩效(生产量、销售量)
技术等级工资(90%)
绩效工资(5%)
职务津贴(5%)
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。
优点:1. 激励员工提高技术和能力;
2. 鼓励技术人才安心本职工作。
不足:;
;
适用:适用技术复杂、技术差别影响大的企业;工程技术人员与技术工人。
(四)组合薪酬结构
工龄
技术与培训水平
职位(或岗位)价值
绩效(生产量、销售量)
基础工资(33%)
奖金(29%)
工龄工资(14%)
岗位工资(24%)
将薪酬分解成几部分,分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。
优点:1、工资结构反映劳动诸要素的差别。
2、各个单元各有其职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。
3、工资结构比较灵活,便于调整。
适用于各类型企业。
附——薪酬结构实践
差别化
薪资政策
操作层:
等级工资
定期晋升政策
较少差别奖金制度
设立:革新、团队合作、
成本节约等奖励项目
研发人员:
技术等级相对应的等级工资制
随技术等级提高晋升工资
与项目创新、专利、周期制定奖金
设立:专利转让制度,如:
一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员:
协议薪资制度:年薪
责任、风险、技能的评估确定
年度工作业绩、目标达成确定
收入水平
设立:特别福利、股票期权
营销人员:
采取灵活薪资组合方式
以目标责任为定薪基础
与实际销售业绩挂钩的奖励
设立:新客户发展、客户稳定
新产品/地域市场开发等
奖项或考核点
二、销售人员薪酬方案:1、纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方式
l基本薪酬:没有 l目标佣金:6万元/年,每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬:6万元/年,上不封顶
实际完成销售目标的百分比
佣金占销售额的百分比
0-100%
5%
超过100%以上
8%
二、销售人员薪酬方案:2、基本薪酬+佣金
薪酬构成
佣金计算方式
l 基本薪酬:3万元/年
l目标佣金: 3万元/年,每月根据实际销售业绩浮动计发
l目标薪酬: 6万元/年,上不封顶
实际完成销售目标
的百分比
佣金占销售额的
百分比
产品A
产品B
产品C
0-100%
3%
5%
8%
超过100%以上
5%
9%
12%
二、销售人员薪酬计划:3、基本薪酬+间接佣金
薪酬构成
佣金计算方式
l基本薪酬:
l目标佣金: ,每月根据实际销售业绩浮动计发
l目标薪酬:6万元/年,上不封顶
产品类型
单位产品的点值
A
2
B
5
C
8
D
10
E
6
每个点等于2元钱