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职场攻略:“空降兵”如何管理老员工
我是部门的现任主管,但和这个部门的老员工相比,我的资历尚浅,因为我并不是这个企业土生土长的管理人员,而是今年初部门调整时从外而来的“空降兵”。当时老总招我进来就是想重整士气、调整管理思路,我也认为这些事情凭自己的能力是游刃有余的。但偏偏这半年来我这个空降兵都不能好好“安心扎根”。
首先是部门人事调整之后的水土不服。一些老员工觉得我这个管理者年龄太小不服气,经常倚老卖老故意在我面前指手画脚,让我难堪。有些还会在背后放话说这个主管的位子本来应该是他们的,偏偏老板听信了我的花言巧语才招了进来。以至于一些新同事既不敢跟我走得太近,又不知道该不该和他们合流。对于我开会时布置的一些任务,他们也会故意拖沓或者出点无伤大雅的小错。
我曾经想过用硬性的手段来逼迫他们遵循部门的规矩,但毕竟他们是公司的老员工,我这么做可能会伤了他们的感情,当然我也不想用这些事情去烦扰老总。但作为一个管理者,我也需要出业绩来证明我的实力,而这需要整个部门的团结和努力。我现在应该怎么办?
【HR心经】
空降兵遭遇老资格员工,这在职业经理人的时代比比皆是。建议空降兵先"安身立命",然后谋求发展。空降兵要多学****多了解,多询问,多做功课。只有了解状况后,你才可以掌握主动权。这个了解包括对于下属的行为方式的了解,把握他思考问题的一些规律;其次要恰如其分的把握沟通方式。
年华可以先礼后兵,和这些老员工分别坦诚地谈谈,坦率地告诉他们自己心里的感受,并询问对方的感受。如果下次再发生类似情况,单独交流的时候就要义正词严表明你的态度。最重要的是自己要保持良好的心态,把这件事情当作磨练自己管理沟通能力和忍耐力的考验。
如何识别老板的心理底线?
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最近听到一位职业经理人感叹:“我不过就是说错一句话,就被干掉啦,至于吗?堂堂一个大老板,怎么就这点胸怀?”个中原因,我没有多问。但作为咨询师,由于角色的特殊,往往能接触到各种各样的老板和职业经理人,上述的感叹亦经常听闻。
动了最亲的老丈人
王女士是某知名民营企业集团的行政人事副总经理,从外资企业的主管跳到这家民营企业任副总,无非是有职业发展、升职和大幅加薪的机会。按她当初的话来说就是:“一张白纸更好描绘最美最新的蓝图,我终于找到一个可以发挥优势与才能的地方!”老板也希望通过引进她从而使公司在人力资源方面有质的飞跃。
2006年底她刚上任,就点燃了三把火:首先实施绩效目标考核;其次进行岗位竞聘,优胜劣汰;最后是系统培训,人才培养。凭着一股子干事业的热情劲,她制定了详细的人力资源发展战略、战术。连专家站在专业的角度都认为方案做得好。可是不到三个月,她的计划搁浅,五个月后她被公司宣布辞退。
原因何在?王女士自身总结为错误地估计了企业的文化,方案虽好,但无法在企业内扎根,这棵来自西方的树就没有生长的土壤,哪能结出果实?虽说是一张白纸,可是你这支笔就根本没法在上面画出色彩来。
借着到该企业访谈的机会,我与老板聊到此事,他一席话道破天机:“我为什么要开除她,原因很简单。她的三把火一来就烧到我家里,绩效目标没错,岗位竞聘也没错,培训更是件好事。钱我是舍得花的,人我是愿意培养的。可是她非要动我的七大姑、八大姨。连我老丈人都看不惯,老丈人年龄一大把了还愿意到公司来尽一份自己的力量。如此尽心尽职的行为一直是员工学****的榜样。她却认为其能力模型不符合传达室门岗的要求,不适应国际化公司的标准,说要劝退或是辞退。我老丈人伤了一夜的心,说想晚年发挥点余热的机会都没了,老脸没地方搁。她却认为这可以起到杀一儆百的带头作用,是公司人力资源规范化管理的关键事件。我多次有意无意的提示她从其他地方开刀,她偏不!认为这事有代表性。那段时间,闹得我回家老婆不开门,家族里得了个'为富不仁'的名声。我发家那几年,老丈人没少帮衬过,这份情感我可是割舍不下的,割他就跟割我肉一样!让她走还是我老丈人走,我没有选择!”
因为,毕竟老板也是人,也有七情六欲。如果你动了他灵魂深处那根脆弱、敏感的情感神经,他可得动你的位子了。尊重老板的情感,获得了老板的认同,事实上也就获得了变革的最大推动力!
赠品风波
除了亲情外,老板们也擅长细节处见真章,可能因小的道德瑕疵而大动干戈。
2007年7月的一个下午,广州某空调公司赵总急急的给我来电,一定要尽快在他的公司讲授《职业道德与忠诚度》这门课程。一问原因,他的公司正暗涌着一股不道德的风气,再不“整风”后果不堪设想。他气急败坏地在电话那头讲道:他们的空调从5月份以后就进入了销售的旺季,到7月销售也一直居高不下,全公司的人都进入了高度战备状态。
在捷报频传的日子里,他们公司主抓销售的一位副手李