高校行政管理人员绩效考核体系探讨.doc

高校行政管理人员绩效考核体系探讨
摘要:管理工作效率的重要手段之一,文章通过当前很多高校行政管理人员考核方面存在的主要问题,尝试构建科学、合理、客观公正的绩效考核体系,并以我院的实际情况作为案例进行分析。
关键词:高校行政管理人员绩效考核
在高校的领导体系中,行政管理人员是一批具有一定的组织、决策、指挥和管理权的人,是职能部门和教学院部开展工作、做好工作的重要依靠力量,是学校领导与广大教职员工联系的桥梁和纽带,因此,研究并做好高校行政管理人员绩效考核工作就显得尤为重要了。
当前高校行政管理人员绩效考核工作存在的主要问题
从笔者搜集、整理的高校行政管理人员绩效考核资料表明:由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的量化,主观性较强,在执行绩效考核时,往往是凭领导印象来评估考核,或再请部分群众座谈、填表,按照领导提名或群众联合提名推荐先进,而很难从实际出发,从被考核人员平时的工作状况和表现入手,这样无形当中降低了绩效考核的标准和效果,造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。目前,高校行政管理人员绩效考核主要存在以下问题:
1、绩效考核目标模糊
绩效考核是一个单位行政管理人员全面的考核,其考核对象是全员,包括最高领导和各级主管在内的所有工作人员,而不仅仅是下属工作人员,它不是一个简单、局部性的管理工具。高校绩效考核体系的建立应遵循科学性、客观性、公正性的原则,而所有的管理人员,无论他处于哪个层次上,都要制定决策、履行计划、组织、领导和控制职能,只是他们花在每项职能上的时间不同。学校各处室、各院系在制定自己工作计划时,必须以学校工作计划为蓝本,以学校大局为重,严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,同样各科室乃至一般工作人员都要以上级部门的计划为自己的目标,来制订自己的工作计划,这样就形成了一个从
院长、各处室领导、到一般工作人员的考核网络,每个人都是被考核的对象,而且上级工作计划制订的水平会影响到下级的工作目标,从而会影响到整个学校工作的质量。如果领导不能带头将自己纳入考核体系内,就容易造成下属不认真制订和执行自己的工作计划。
2、绩效考核过程形式化, 缺乏配套的激励机制
绩效考核年年考,只不过是“为考核而考核”而已,是“认认真真走过场”,管理者也没有从制度上、形式上真正重视绩效考核一直不能体现出公开、公平、公正的原则,如采取述职报告的方式,仅仅对职工进行“优秀、良好、称职、不称职”的评价,成了一种不受职工欢迎的例行公事。在实际操作中,定性化的考核虽然也有它的特点,但不容易区分每个员工的具体业绩情况,不容易分出优劣次序,容易造成形式化或走过场。经常采取这种考核方法,职工可能会产生无所谓的心理,久而久之,考核就变得可有可无了。因而,年终考核也成了领导和管理人员的“负担”,绩效考核的结果没有和激励机制有效的结合起来,不能通过绩效管理改善员工的行为,调动员工的积极性。
3、考核内容针对性不够
学校人力资源部门往往也是按照程序制定表格,没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合,或者没有明确的岗位职责,而且未将考核内容进行量化,所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”,尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类,而结果往往是非优秀即合格。绩效考核的指标并不能分别反映各个部门实际情况,到