基于战略实现的薪酬决策培训讲义.ppt

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基于战略实现的薪酬决策 北京理实佳讯管理咨询有限公司2018年5月26日
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内容 页码
1. 概述 3
薪酬的本质 4
薪酬管理的战略意义 6
薪酬管理的职能定位 7
典型的薪酬体系 8
常见的薪酬管理问题 10
2. 基于战略实现的薪酬决策 20
战略性薪酬决策的内容 21
战略性薪酬决策的过程 23
制定薪酬策略 24
价值评估 27
薪酬调查 36
薪酬方案设计 39
3. 薪酬体系的运行与维护 52
实施薪酬方案 53
60
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概述
4
薪酬的本质
货币资本回报最大化
股息
人力资本回报最大化
薪酬
股东
员工
货币资本投入
人力资本投入
2
3
1
价值创造
价值评估
价值分配
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薪酬的本质
由于股东和员工之间的委托代理关系和信息非对称现象的存在,委托人和代理人均面临一定风险:
委托人:面临代理人的道德风险,代理人不履行契约使货币资本回报最大化,致使委托人利益受损。
代理人:面临委托人(货币资本)可能进行的逆向选择,低估人力资本价值,致使双方利益均受损。
道德风险的规避思路:
委托人通过进行科学的分配机制设计,确保代理人愿意接受合同,且代理人接受合同后预期利润至少不低于拒绝合同的利润,即实现激励相容约束;委托人通过进行科学的分配机制设计,使代理人一旦接受合同后,履行合同是其最优选择。即:通过科学的分配机制设计,使代理人自愿选择能同时满足委托人和代理人利益最大化的努力水平。
逆向选择行为的规避思路:
1、信号甄别模型:通过合同设计,确保高素质劳动者选择高回报合同,低素质劳动者选择低回报合同。
2、效率工资理论:通过科学的可变薪酬设计,吸引高能力的企业家和高素质的劳动者。
第一种思路确保劳动者谨慎选择合同类型,第二种思路确保吸引更多高素质人力资本。
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薪酬管理的战略意义
1
建立内部价值秩序
强化公司核心价值观
2
提高战略技能采购能力
保持公司核心竞争力
3
激发核心人员价值创造力
提高持续发展能力
4
合理分配剩余价值
实现公司与员工共赢
薪酬管理
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薪酬管理的职能定位
激励
分选
薪酬管理
绩效管理
人力资源获得
开发与培训
员工关系管理
留才计划
人力资源规划职位管理
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4
5
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7
明确组织战略技能组合,为人力资源管理提供整体规划,是人力资源管理体系内部一致性的指南。
明确组织战略技能整合与运营模式,是人力资源管理体系有效性的基础。
建立组织战略技能价值体系,为组织战略技能采购、保有和优化提供足够的指导和支持。
组织终极追求的实际表现,是检验组织战略技能体系有效性的试金石。
战略技能采购
战略技能培育与提高
战略技能发挥效率的润滑剂
战略技能保持
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典型的薪酬体系(1)
价值的
量化
报酬要素的权重、各等级的点值
转换
方法
赋予反映薪酬结构的点值
薪酬
提升
职位晋升
薪酬
结构
以市场和所完成的工作为基础
技能水平
技能认证以及市场定价
技能的获得
以市场和经过认证的技能为基础
能力水平
能力认证以及市场定价
能力的开发
以市场和能力开发为基础
价值评价对象
报酬要素(计点法)
技能模块
能力
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职位薪酬体系
2
技能薪酬体系
3
能力薪酬体系
9
典型的薪酬体系(2)
程序
职位分析
职位评价
薪酬调查
优点
清晰的期望
进步的感觉
根据所完成工作的价值支付薪酬
缺点
潜在的官僚主义
潜在的灵活性不足问题
管理者
关注点
员工与工作的匹配
晋升与配置
通过工作安排、薪酬和预算控制成本
技能分析
技能认证
薪酬调查
持续性学****br/>灵活性
人员精简
潜在的官僚主义
对成本控制能力要求较高
有效地利用技能
提供培训
通过培训、认证和工作安排控制成本
能力分析
能力认证
薪酬调查
持续学****br/>灵活性
水平流动
潜在的官僚主义
对成本控制能力要求较高
确保能力能够带来价值增值
提供能力开发的机会
通过认证和工作安排控制成本
员工的
关注点
寻求晋升以增加个人收入
寻求技能提高以增加个人收入
寻求能力改善以增加个人收入
1
职位薪酬体系
2
技能薪酬体系
3
能力薪酬体系
10
常见的薪酬管理问题
动态薪酬静态化
等级重叠度过小
薪酬定位不准
薪酬基础与组织结构不匹配
薪酬调整方式不当
薪酬结构失衡
等级