基于绩效的员工辅导---培训课件.ppt

基于绩效的员工辅导
2013年2月
管理发展培训课程
是否存在这样的问题与困惑:
员工的绩效未达成时才想起来辅导
不知应如何做绩效辅导,辅导面谈效果不理想
认为或担心辅导员工是增加了工作量和管理压力
定期的绩效回顾流于形式
本次培训的目的
了解辅导的意义
掌握辅导的流程与方法,成为员工合格并优秀的教练与伙伴
掌握辅导的工具与关键技巧,避免陷入误区,轻松、成功地辅导
目录
员工辅导概述
员工辅导方法
2
1
员工沟通技巧
3
贯穿全程的辅导是绩效提升为导向的关键一步。
辅导与日常工作紧密结合。通过及时、有针对性的沟通,引导员工自觉发现其绩效问题根源,并且协助其制定绩效改进方案。
目标制定沟通
辅导反馈沟通
绩效结果面谈
1
2
3
为谈话提供一个系统的框架
向期望的结果逐步迈进
有助于明确员工的绩效责任
可以实现清晰有效的沟通
什么是辅导
辅导是为了指导, 引导和培训一个人或一个团队, 达成某个目标或发展某项技能的管理过程。
辅导是一种行为意识、沟通方式、管理风格
它是问而非说,是倾听而非诉说,是授权而非命令
辅导的对象
辅导的对象是管理者的直接下属,包含:
进步神速者
表现进步者
未尽全力者
表现退步者
新员工
针对员工经验、能力的不同,应选择不同的辅导方式和周期。
为什么要进行辅导?
这种? 或这种?
通常一个新的员工开始时生产力快速增长,然后增长放慢。
如果没有对比反馈鼓励或加强辅导,其水平保持不变或可能下降。
偶尔的,不恰当的,或负面的反馈,或缺乏加强辅导,将导致对其主观能动性和生产力的打击。
持续性的,建设性的,或基于原工作状况的正面的加强辅导,将大大提高其生产力。
负面反馈
正面反馈及强化
绩效
时间
通常一个新的员工开始时生产力快速增长,然后增长放慢。
如果没有对比反馈鼓励或加强辅导,其水平保持不变或可能下降。
绩效
时间
辅导对管理人员和员工的作用
对管理人员:
帮助下属提升能力;
了解下属的工作情况和进展;
客观公正评价下属的绩效;
提高考核工作的有效性和下属的认可度。
对员工:
得到自己绩效的反馈信息;
及时了解组织的重要信息;
及时得到相应的资源和帮助;
发现不足,确立改进点。
提高员工满意程度
建立信任
建设更有效率的团队
管理者的角色
管理者应当是教练
——启发思路,判断正误,职业导师
管理者应当是合作伙伴
——解决难题,提供帮助,鼓舞士气
管理者应当是协调人
——加强沟通,衔接关系,排解纠纷