基金公司薪酬设计方案(讨论稿)资料.ppt

基金公司薪酬设计方案(讨论稿)资料.ppt2016年2月27日
基金公司薪酬激励方案(讨论稿)
2018/5/26
2018/5/26
一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、激励方案设计
目录
2018/5/26
基金从业人员薪酬调研分析
一、基本情况:
薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验,浮动薪资则与员工的业绩挂钩,其中包括年度奖金、项目奖金、项目收益分成、项目跟投收益及员工福利等;
现阶段本土与外资VC/PE机构在薪酬体系建设上存在着较大差异。民营机构市场化程度更高,多采取“低基本工资、高绩效工资”的激励制度,相反,国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工资,但是员工收入与投资绩效相关度较低。
2018/5/26
基金从业人员薪酬调研分析
二、基本薪酬:
中高层基本薪酬呈现出随职位上升而逐步递减的趋势
资料来源:2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
2018/5/26
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬
项目奖金:是指项目负责人在其向投资决策委员会提交的投资项目获得审批通过,可获得该笔投资交易一定比例的金额作为项目奖金。
资料来源:2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
2018/5/26
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬
项目退出收益分成:是指将公司项目收益的一定比例优先分配给项目团队,再按照各股东或有限合伙人出资比例分配余下收益。
项目跟投机制
资料来源:2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
2018/5/26
薪酬策略
薪酬政策
兼顾内部与外部公平
建立利益分享为核心的激励体系,短期激励与长期激励相结合;员工与公司利益分享、风险共担,留住和吸引关键人才
参照行业薪酬水平,设计总体薪酬水平以加强竞争力
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按照级别与岗位性质的不同,设置不同的薪酬浮动比例
员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩
建立完善的薪酬职级体系,设计动态可变岗位工资模式
2018/5/26
一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、激励方案设计
六、员工发展计划
目录
2018/5/26
薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分
短期激励
是个人岗位工资中浮动的部分
由基本工资中的绩效工资部分组成
由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
固定工资
固定工资是岗位工资中的固定部分,根据岗位价值、个人能力等因素决定,是总收入中相对固定的部分
按月发放
实施动态调整,调整的根据是绩效考核结果,调整周期为年度
福利补贴
福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴
包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等
福利津贴标准按现有标准执行
长期激励
长期激励是为了接轨行业惯例,吸引、保留核心团队
基本收入
福利补贴
固定工资
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固
定
薪
酬
可
变
薪
酬
对于不同性质的岗位,基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同。
备
注:
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各职级基本薪酬与绩效薪酬比例
注:以上建议比例仅供参考
职级
基本薪酬占比
绩效薪酬占比
高层管理序列(总经理/合伙人)
50%
50%
总监序列
60%
40%
投资经理序列
80%
20%
经理助理序列
90%
10%