能力等级工资制在出版社中的应用最经典的薪酬激励体系案例及分析.doc

能力等级工资制在出版社中的应用——最经典的薪酬激励体系案例及分析
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能力等级工资制在出版社中的应用??最经典的薪酬激励体系案例及分析引言:由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题, 导致出版社
出现了员工流动性大,工作不积极,新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不
高的现象。那么如何提高员工的工作积极性,如何留住优秀的员工,如何搭建有效的
薪酬激励体系,就成为出版社企业管理者关注的焦点。此时,基于出版社现行薪酬激
励体系中出现的问题,搭建科学有效的能力等级工资制就迫在眉睫。能力等级工资制
能体现出对不同能力级别员工的差别工资,从而起到激励作用, 提高员工的工作积极
性及主观能动性,增加员工对企业的满意度,为企业留下优秀的员工,由此可见,搭
建科学有效的能力等级工资制是出版社实现长远发展的重要环节。本文是人力资源专
家?? 华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】出版行业
【问题类型】薪酬激励体系设计
【客户背景及现状问题】
北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职
业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化
发展企业。公司自 1999 年成立以来, 立足于中等职业教育和高
等职业教育教材的策划、出版、推广发行,以“服务中国职业教
育”为宗旨,以“推动中国职业教育”为己任,并逐渐形成了一套
科学的营销推广体系。目前,公司现在有员工 30 余人,其中具
备专科以上学历的占 90%以上。公司下设 5 个部门,分别是总
经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心, 其组织结构和部门职责见下面的
结构图。
北京华恒智信人力资源顾问有限公司第 2 页
总经理
总经理办公室:
办事机构
运营中心: 品牌中心: 行销中心: 研发中心:
负责财务负责品牌建设负责图书销售负责图书编辑目前,公司的人员流动性比较大,主要因为员工的薪酬水平较低,难以留住优秀员工,
公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。员工常常抱
怨薪酬水平过低, 对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制, 这样就造成了新员工干工作没
有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。
其次, 员工的绩效考核方法, 没有达到量化的标准, 造成每月的绩效考核成为没有意义
的“走形式”。绩效考核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩, 公司在员工薪酬设计方面
也就不可能很好地将工资水平与绩效有效挂钩, 最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没
有体现,员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。
第三, 该出版策划有限公司的主要运营模式是通过委托代理商, 销售其策划出版的中等、
高等职业教育教材。公司行销部门在与代理商的合作方面出现了信息沟通不畅, 图书出版面
市时间周期过长的问题。
【华恒智信问题分析】
该出版策划有限公司薪酬“对内缺乏公平性, 对外缺乏竞争性”的问题, 主要由于薪酬体
系设计中, 没有体现出对不同能力级别员工的差别工资, 绩效考核指标没有量化造成考核无
法明确落实等原因引起的。该公司目前的薪酬体系设计在以下一个方面需要改进:
§ 该出版策划公司的薪酬
结构采用岗位工资制, 由基本
工资、岗