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人力资源管理与企业凝聚力
人力资源管理与企业凝聚力当一个企业获得稳步发展,欣欣向荣时,你一定能够发现,这个企业的内部,进入了和谐、协调的合作状态,这种内聚力使一个企业兴旺、发达。当我们研究人力资源管理的各种职能时,常常强化了她的硬功能,而忽略了她的软功能。实际上,硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等,每个企业都充分重视,因为她们是企业正常运转的必要条件。而人办资源管理的软功能,例如沟通、冲突、矛盾、协调等,常被某些企业领导所忽视。由于她们是企业正常运转的润滑剂,所以那些重视人力资源软功能的企业获得了极大裨益,她们从这些功能的运作中实际上获得了企业最宝贵的东西;内聚力和向心力,这种软的而非硬的功能产生的结果却是硬的生产力的提高和企业利润的提高。本文研究企业内部协调系统,包括正向协调;倾听与沟通,对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等。
一、人群关系概述
企业招聘到合适的雇员,并给雇员定岗之后,雇员学会了该岗位的工作,企业的主管通常认为,此时企业将进入正常的运转。但事实并非如此,雇员有了工作并学会了工作,但不一定会自愿工作,更不一定会努力工作,雇员的努力自觉的工作不仅取决于报酬、福利和领导的水平,而且取决于企业组织目标与雇员利益之间的协调程度,取决于雇员对企业领导和企业经营理念的认同程度,取决于内部的协调和沟通程度。因此,协调是促进员工自觉工作,促进组织高效运转的重要环节,由于协调系统处理的是关于情感,态度、矛盾、冲突等方面的软问题,因而成为人力资源管理中最困难、最捉摸不定的工作。人力资源管理的Z 理论强调人与人关系的微妙性,提出发展人际关系的重要性,确定是对HRM的重要发展。
人群关系(Human Relations)学是一门新兴的学科, 它创立至今,仅仅半个世纪多一些。人群关系这一名词的首次应用,是1918是美国全国人事工作会议讨论工业各界的人事行政问题时提出的。人群关系论是研究一个组织或系统内,各种团体及人员的活动因素与行为动向,使期获得充分协调,以达成整个组织或系统的目标。人群关系研究如何通过协调以提高组织及其人员在朝着共同目标发展方面的合作程度,以达到更高的生产效率和工作效率。
(一)人群关系论的发展
18世纪工业革命后,雇主与雇员之间发生了严重的利益冲突,HRM专家们注意到企业管理中的社会问题和人的因素的重要性,他们强调了企业员工个人欲望的满足对于生产的重要性,呼吁管理当局注意员工的福利。他们已清晰地指出,金钱的刺激并不是影响工人行为的唯一因素,工人在金钱之外的需求有时更加强烈地左右着他们的行为。
1911年泰勒( F、 W、 Taylow )出版的《科学管理原理》(Principles of Scientifit Management )强调经济与效率,泰勒对科学管理的杰出贡献是无与伦比的,在管理科学上,不少学者称泰勒为管理之父,但泰勒的理论在一定程度上影响了人群关系论这门学科的发展。泰勒的科学管理理论在获得充分肯定并产生重大经济效益的同时,其不足的一面也表现出来了,科学管理理论所期望的劳资协调局面未能形成,反而随着20年代后期开始的经济危机的加剧,劳资矛盾更为尖锐了,1929年至1933年间,美国经历了一场空前严重的经济危机,随后便处于长期的精神萧条状态,随着经济萧条和精神萧条的加剧,工人生活日益困难, 工人运