人力资源管理基本原理.doc

人力资源管理基本原理
第一章人力资源管理基本概论与原理
基本概念
核心概念
效率、效益与效果及其相互关系如下:
效率通常是指某种活动功率的高低。速率的快慢,或在一固定时限完成工作量的多少。我们追求的是有效益的效率。
效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的劳动成果与劳动耗费3>之比。在管理活动中:
劳动成果>劳动消耗=正效益
劳动成果=劳动消耗=零效益
劳动成果<劳动消耗=负效益
经济效益体现的经济关系为:效益型效益,收益型效益,效率型效益
单:一切企业经济和管理活动的目标,出发点和归宿是??提高收益型或收收益率效益
单:一般来说,经济效益与社会效果是呈正方向变化的
相关概念
人力资源特点:自有性,生物性,时效性,创造性,能动性,连续性。
人力资源管理与人事管理的联系与区别:
名称 人力资源管理 人事管理
1、重心 以人为重心,人作为第一资源,重人重事 以事为重心、以事配人
2、人 人力资源作为劳动者的自身的财富,有增值的本能 人视为组织的财产,部门所有、闲置和压抑等现象严重,只重拥有不重开发使用。
3、主体 市场运行的主体,他们的行为受到市场机制的左右,遵循市场通行规则和人力资源管理自身持有的规律。 行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个人,组织,企业是被动的接受者
4、部门 部门被纳入决策层,把人的开发利用,潜能开发作为重要内容。成员参与管理,管理模式同“垂直”到“主体” 部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,从事日常的事务性工作。
5、学科 运用社会学,心理学,管理学,经济学和技术学的最新成果,更加强调管理的系统化,规范化, 标准化以及管理手段的现代化,突出了管理的各要素之间互动以及内外部环境间的互动。
论述:人力资源管理经历了三个阶段的特征?
三个阶段 主要特征
人事管理 1、职责范围狭窄2、与组织目标联系不紧密。3、在企业中的地位不高。
人力资源管理 企业首席执行官开始关注,重视有关人的管理工作,由副总裁级的领导主管这方面的工作。
企业对有关人员的管理方面的投资在大幅度增长。
对人事工作者的资历和能力要求越来越高,共待映对也有较在改变:人事主管在组织决策层开始享有较大的发方权。
企业越来越重视各级管理者和员工的教育培训工作。
战略性人力资源管理 以人为中心,人本主义管理,人是企业最宝贵的财富。
企业的首要目标是满足自己员工发展需要。
单:美国经济学家沃尔什第一次正式提出“人力资本”概念。20世纪60年代明塞尔,舒尔茨和阿罗等人完整提出人力资本概念。
人力资本投资范围:1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外以成年人举办的学****项目5、迁移成本
人力资源管理的基本理论
人力资源管理基本原理
战略目标管理:组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条,制定出组织一定时期所要达到的总体目标。
系统化原理:源于系统理论的进展,它是从组织的整体系统性质出发,按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律,对管理过程中的问题及时调整,最终达到实现组织的整体目标。
同素异构原理:事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果,甚至发生质的变化。
能级层序原理:事物系统内部按个体大小形成的结构,秩序和层次。
互补优化原理:充分发挥每个员工的特长,采用协调优化的方法,扬长避短从面形成整体优势,达到组织目标。
优化内容:知识,能力,年龄,性格,性别,地缘,学缘,关系。
动态适应原理:在动态中使人的才能与其岗位相适应,以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目标。
激励强化原理:通过奖励和惩罚,使员工明辨是非,对员工的劳动行为实现有效激励。
公平竞争原理:竞争各方从同样的起点,用同样的规则,公正地进行考核,录用,奖惩的竞争方式。
竞争前提:公平的,适度的,竞争必须以组织目标为准。
信息激励原理:信息是一种重要资源,是人才成长的营养液,激励员工的重要手段。
文化凝聚原理:提高人们的积极性,增强组织的凝聚力,加大组织的吸引力。
人力资源管理中常见的误区
晕轮效应:哈罗效应,人们在判断别人时,有一种首先将人分为“好人”与“坏人”的倾向。
投射效应:当人们需要判断别人时而对其不甚了解的情况下,较易认为其他人具有自身相同或相近的特殊和爱好,也就是说,比较容易将自己的特性“投射”给其他人,想像其他人尤其自己认为想像的人具有与自己相同的特性,这是一种判断他人和处理信息的简单方法。
首因效应:对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定式,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
近因效应:管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一直表现的一种现象。
偏见效应