数学：113《空间几何体的结构-台、球的结构特征》》课件(新人教A版必修2).ppt

人力资源管理师二级论文范文

国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
(国家职业资格二级)
论文题目:浅论实施末位淘汰机制的必要条件
――建立公平、公正、开放的绩效考核系统
姓名: @@@@@@
身份证号: @@@@@@@@@@@@@@@
准考证号:
所在省市: 浙江省杭州市
所在单位: @@@@@@@@@@@@@(杭州)有限公司
浅论实施末位淘汰机制的必要条件
――建立公平、公正、开放的绩效考核系统
姓名
◎◎◎◎◎◎(杭州)有限公司
摘要:
随着社会、经济竞争的日益加剧,“末位淘汰”机制在全球企业界被普遍使用。然而这一机制在企业当中能否取得卓著成效,常受到条件的制约。本文就浅论了建立公平、公正、开放的绩效考核系统是实施“末位淘汰”机制的前提和基础。并就是什么在影响着绩效考核的公平、公正、公开性作了简单分析,归结出影响绩效的几个主要因素。最终,就如何建立与实施公平、公正、公开的绩效考核体系提出了一些拙见。目的是就如何使末位淘汰机制在现代企业管理中的能顺利发挥其作用作一些初步的探讨。
一、公平、公开、公正的绩效考核是末位淘汰机制顺利实施的前提和基础
末位淘汰机制的内涵是淘汰弱者,外延是组织和个人得到积极的推动,制度的实施是建立在绩效考核的基础上的。企业通过绩效考核判别员工工作的优劣,藉此去弱留强,保持企业强劲的竞争力。很显然,如果没有一个健全、科学、公平、公正的绩效考核体系,就无法对组织成员的工作业绩、工作能力、工作态度做出正确地评价,在这样的情况下实施末位淘汰制极有可能将一些优秀的员工迫离企业,而那些本该淘汰的员工依然如故地进行低效低质的工作。不仅如此,由于感受到不公平、不公正,会极大地挫伤企业员工的工作积极性,导致激励系统失效,大批员工流失,给企业带来重大损失。这距离企业期望高效运转、保持竞争力的初衷相去甚远,几乎可说是背道而驰。因此,公平、公开、公正的绩效考核是顺利实施4>绩效管理的前提和基础,同时也是末位淘汰机制顺利实施的关键条件。
绩效考核,是工作行为的测量过程,就是用事先制定的标准来衡量工作成绩和效能,并将衡量结果反馈给员工的过程。作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的管理系统,可起到检查及控制的作用,并以此来揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能,从而促进员工自身、部门和企业的共同发展和进步,企业竞争优势也就由此获得。因此健全、科学、公平、公正的绩效考核有利于创造一个公平竞争、人才脱颖而出的环境。
二、影响绩效考核公平、公开、公正的主要因素
1、定义绩效不科学、不清晰
定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重,也就是使各层次的员工都明白自己努力的目标。这是进行绩效考评时避免主观随意性而不可少的前提条件,也是绩效考评的基础。考绩标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据,因为那是对职工所应尽职责的正式要求。定义绩效不科学、不清晰可能导致出现以下情况:
⑴员工: ①不知道为什么要做这项工作
②评价员工工作的标准不明确
③不知道怎么做这项工作
④不知道应该做什么样的工作
⑤做了不该做的事
⑵上级: ①评价员工工作的标准不明确
②对员工期望太高或没有人能做这项工作
⑶企业: ①作好了也不会有个人好处
②不做的话也无所谓
③做坏了也并没有消极结果
④想做而无法去做
2、绩效失真
考评绩效,表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评,并对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行以事实为依据的评价。考评绩效失真的原因除了某些技术上的困难诸如考核内容不当、标准制定不合理3>之外,人为因素占了相当大的比重。在实施考评的过程中,导致考评绩效失真的人为因素主要表现在以下几方面:
⑴考核态度不当、方法不当。例如考核者不负责任,委托他人办理考核工作,或为不得罪下属,采取轮流分配方式;私谊重于公义,人情优于公务,以致于不能公平、公正。
⑵受评者对考核漠不关心。员工有可能误解考核的目的,产生被“整”的感觉,采取不服从不合作的态度,拒绝提供有关资讯,而无助于绩效改进。
⑶考核人员选择不当或缺乏评估技能。经理人员缺乏有关员工实际工作情况的信息,在没有对评估工作做好充分准备的情况下开始考核,或未能接受专业培训,导致对考核理解不够,重视不够,以及考核效果不佳。
⑷特权阶级的干预,使考核失真。特权者,往往在进行考核作业时,自恃其特殊身份而提出无理的要求,例如加薪、升迁等。而在另一方面,人事部门之人员或考核者,却又常惧于权势而刻意逢迎,不依据实际情形考核,不严格考核制度,因而无法建立权威性,也打击了员工的工作士气。
以上因素,皆有可能造成考核及考绩的不公平不公正,导致严重后果,例如员工情绪低落、工