医院绩效管理培训课件.doc

医院绩效管理培训课件
现象存在明显的冗员和低效但很多部门仍在高喊人手短缺采取竞聘上岗而员工却认为这只是领导玩的人事调整把戏提供了高额的薪酬和福利但员工的积极性和医院的经营绩效却依然没有改进空降兵不好用而自己人却很难培养起来问题如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效如何去合理地分配奖金如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力激励员工的潜力发挥员工的才能如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核能不能让年终考核富有成效思索优秀的人才总是跳槽而走平庸的员工却是赖着不走缺乏激励就会失去生机激励过度可能不思进取没有发展起来只有一个矛盾发展起来了就有N个矛盾④需求因素个体成长34工作自由度31业务成就28金钱财富7 ⑤职业具有高技术含量高风险高强度需具扎实的基础知识及更新知识的能力⑥易产生逆反行为▲美国大约12的医师在一生中曾患过抑郁症医务人员的心理障碍是一般人群的两倍◆绩效的数学表达模型绩效愿力×能力什么是愿力 Y总工资B基本工资KX浮动工资 YKXB B-惰性之源固定工资是惰性之源 B↑→惰性↑ BO惰性O创业为自己工作医院目前分配现状①核算与分配体系多样化②收入差距显著扩大③职工对现行分配制度的认识渴望有差距与不患寡而患不均的矛盾心理并存每个人的心理预期都是刚性的越来越好越来越高所以要预估方案调整的风险总体认识717以上调查对象不满意原因分配制度不合理理智与情感的接受度对收入期望值越来越高刚性增长 23人 3000-8000元月 16 8000元月以上
④医务人员对收入的满意度非常满意和满意22 收入一般无所谓23 不满意55 35岁以下不满意率达84 45岁以上满意率22 ⑤医务人员对分配制度的满意度非常不合理18 不合理53 一般16 合理或非常合理13 员工待遇薪酬内容 1 经济性薪酬工资奖金社会保障其他福利 2 非经济性薪酬医院的社会荣誉度是员工得到的文化待遇医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本医院提供学****培训的机会这是终生受益的福利还包括和谐人际关系良好的发展前景赞赏表扬成长认同感成就感和价值实现等当发展中国家向发达国家迈进过程中居民收入分配差距会先拉大后缩小先恶化后改进特别是人均GDP从1000美元到3000美元进程中居民收入差距处于倒U型曲线前半部分呈现为公平→不公平形态收入分化加剧 B类考核护理医技实行个人量化指标和科室量化指标相结合行政后勤实行360度考核由院领导部门负责人相关联系部门负责人职工代表实行百分制打分分优秀良好及格和不及格四等奖励 B类与A类分值区间相对应奖金额为A类同比的50 就高原则与重复原则相结合人本管理的核心是既不能把人看作机器也不能把人看作是被动接受管理的对象以人为本强调的是注重对人的开发激励人的尊重调动人的积极性挖掘人的潜力 3Ⅲ类人员属能量较大但心态不好不能与组织同心同德没有使命感有的只是个人的算盘应及时发现教育批评协助转化 4Ⅳ类人员属能力和文化亲合度都差的人必须通过末位淘汰制分批淘汰医疗保健市场广阔麦肯锡全球研究报告今后20年中国城市家庭的消费支出将由生活必需品向灵活消费品转移住房医疗保健娱乐教育交通通信将是成长率最高的四大产品其中年均速增长率分别为自费医疗保健12住房117交通通信10娱乐教育97 人口老龄化超常加快一方面中国在人均GDP水平较低时就迈入了老龄化的门槛发达国家进入老龄化社会时人均