第5章 人力资源规划.doc

第5章人力资源规划
能够正确分析企业内外部因素与人力资源规划的关系;具备运用与控制企业人力资源规划的能力;能够制订简单的企业人力资源规划。
了解人力资源规划的发展历程;理解人力资源规划的定义、层次以及与战略的关系;理解人力资源规划的分析框架;掌握人力资源规划的因素分析以及人力资源供求预测的主要方法;了解人力资源管理信息系统在人力资源管理中的作用及其构建方法。
导入案例
手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不定什么规划,缺人了,就去人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初定规划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。可是,由于一年中不时有人升职、平调、降职,年初又有编制限制不能多招,人力资源部又不能确定应当招多少人或者招什么样的人,结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理召开紧急会议,要求人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺,恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉,频繁奔走在全国各地人才市场和面试现场,最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人,使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气,一个地区经理又打电话说自己公司已经超编了,不能接受前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲地说:“是你自己说缺人,我才招来的,现在你又不要了!”地区经理说:“是啊,我两个月前缺人,你现在才给我,现在早不缺了。”
资料来源:彭剑锋. 人力资源管理概论. 上海:复旦大学出版社,2004
很多企业都出现过上述情况,以前没觉得缺人是什么大事情,什么时候缺人了,什么时候再去招聘。虽然招来的人不是十分满意,但对企业的发展也没什么大的影响,而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给予足够的重视。造成这种现状的一个重要原因是:中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期,企业的成功不一定需要整体战略,抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。企业的这种战略无意识状态,使它们不需要对企业的人力资源进行长远的规划。但随着企业的成长与市场竞争的加剧,企业出现了发展的新瓶颈——缺少人才,其中,很多企业即使知道缺人,却不知道为什么缺人,以及如何解决这一问题。
人力资源规划概述
人力资源规划(human resource planning,HRP) 是企业战略计划的重要组成部分,是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,它为企业下一步人力资源管理活动制定目标、原则和方法。有效的人力资源规划不但能使企业得到合理的人力资源,而且直接影响着企业人力资源管理的效率与人力资源作用的发挥。因此,必须重视科学的人力资源规划工作。
人力资源规划的含义
人力资源规划是人力资源管理的前身。随着人力资源管理理念的发展,人力资源规划的
定义、内容和作用也在不断发生变化。
1. 人力资源规划的发展简介
20世纪初,对人力资源规划的关注点主要在于实行计件工资的工人,通过改进工作过程合理安排工人和运用早期工业心理学的方法达到改进工作效率的目的。
第二次世界大战之后,由于产品与服务的需求旺盛,出现人才短缺,企业大多把注意力放在如何获得有能力的管理者和熟练工人上。
20世纪60~70年代,技术进步和企业的快速扩张使人力资源规划转向人才的供需平衡,其中,管理人才和专业技术人才的供需平衡成为规划的重点。这一时期,人力资源规划的使命变为“让适当数量和种类的人,在适当的时间和地点,从事使企业与个人双方获得最大长期利益的工作”。然而,在以往的管理理论中,由于人力资源仅仅被当作实现企业战略目标的一种手段,在决定企业的战略决策时,企业管理者往往是在确定战略方案之后才制定人力资源计划方案,而没有从深层次考虑企业战略与人力资源方案之间的关系和作用,这种管理理念在很大程度上限制了人力资源管理对企业竞争力所起的作用。
20世纪80年代,人力资源规划开始作为大企业和政府部门的一种活动,同时在内涵上也扩大了范围,不再限于供需平衡和数量预测,而是扩展为上与战略计划相联系,下与行动方案相结合的更广泛的过程。
20世纪90年代以来,西方发达国家的企业管理者和研究人员经过大量调查之后指出,在影响企业目标实现的各种因素中,人力资源已成为一个非常重要的制约因素。
战略性人力资源管理方面的研究也认为,人力资源规划应该从战略的角度把握环境和战略目标对企业的要求,以确保企业长期、中期和短期的人力资源需求,使企业能够更快地学****和对环境做出反应,从而获得企业的竞争优势。因此,战略性人力资源规划将是人力资源规划发展的趋势。
在中国,20世纪80年代以前,企业在高