职工集体福利的理论分析及制度建构.doc

职工集体福利的理论分析与制度建构
摘要:构建全体成员各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会已经成为未来的奋斗目标,而衡量标准之一就是社会总体福利和成员个体福利的同步增长。历史经验和理论研究已经证明,增进福利的重要使命不能由国家独自承担,多元化的福利供给是构建和谐社会的重要内容。企业是社会主义市场经济的活动主体,也应当和能够参与福利供给,内容之一就是职工集体福利。我国旧的职工福利制度是计划经济和国家福利的产物,必须在理论反思基础上,就职工集体福利的资金筹集、管理机构和供给方式等方面予以制度重构。
福利原本是描绘个人对收入或财产的幸福体验,但是人类社会中不断拓展的市场机制并不旨在让每个人分享福利,部分的个人或群体甚至缺乏基本福利保障,因此,福利逐渐转变为与特定成员资格相联系的权利,福利与福利国家几乎融为一体,而越来越多的个人基于公民资格将福利增进的责任诉诸国家。直至20世纪80年代,福利国家的危机迫使对福利的重新认知,国家固然是人类社会中的最重要群体形式,但是个人还生存在诸如家庭、自愿社团、企业组织等其他群体之中,这些群体可能也应该与国家一道促进福利,换言之,福利供给应是多元化的,而不应局限于国家一方。企业是市场经济的最重要活动主体,也是福利供给的渠道之一,并且表现为两种:其一,企业对外参与公益活动,面向社会成员予以广泛地福利支持;其二,企业对内专门向自己职工给予福利。从义务主体的角度,后者可以称之为企业福利,更常见地是,从权利主体角度称之为职工福利或员工福利,即企业向与之具有劳动关系的个人,在工资之外,提供直接的和间接的支持,以满足其生活需要或改善其生活质量。近年来,职工福利日益成为各国福利制度的重要组成部分,表现形式也丰富多彩,一般依据受益范围的不同,可分为职工个人福利和职工集体福利。
前者,是指由职工个人直接取得或者享用的各种福利,包括企业支付的各类法定社会保险费用以及企业自主设立的补贴、补充社会保险和生活困难补助等。后者则是企业面向职工集体提供的各类福利设施和服务等,除职工本人自愿放弃外,不能予以分解。职工集体福利曾经是我国福利制度的主要形式,但是市场经济体制改革的逐步深入,现代企业制度的不断展开,职工集体福利被边缘化甚至消解,制度层面上,1994年《劳动法》第76条之规定,“用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇”,由于缺乏必要配套规范而形同具文,因此职工集体福利的理论反思和制度重构是维护劳动者福利、构建和谐社会的重大课题之一。
一、我国职工集体福利制度的变迁
新中国建立伊始,基于意识形态、社会稳定、资源统一分配等因素,我国选择以国家为中心的社会主义福利制度,即国家承担福利供给的主要职责,尤其是在城市。但是,与西方的福利国家不同的是,国家与个人之间没有直接的福利授受关系,而是以单位为中介展开的。“单位制”是改革前中国城市社会中的一项重要制度安排,[2]一方面,大多数社会成员被整合到一个个具体单位中,由单位给予他们社会行为的权利、身份以及合法性,并满足他们各种需求,代表和维护他们的利益,控制他们的行为,另一方面,国家垄断所有社会资源,并通过单位分配资源,个人也只能从所在单位获取基本生活必需品。[3]企业就是单位之一,其不仅是工业组织的一种形式,也是国家控制社会的一种手段,因此,企业所提供的职工集体福利的实质是国家福利,[4]主要包括职工集体文化福利和职工集体生活福利:前者是指由企业兴建文化卫生、体育娱乐等设施,以优惠待遇供职工享用和提供服务,包括业余学校、文化宫(俱乐部)、图书馆、体育场馆、医院(卫生所)和保健、疗养设施等;后者是指由企业兴建集体生活服务设施,以优惠的待遇供职工享用和提供服务,包括职工食堂、职工宿舍、托儿所、幼儿园、子弟学校、浴池和理发室、上下班交通车辆等。
相关福利经费来自:国家提供给企业的基本建设费用中,安排与职工基本生活有关的必要非生产性建设费用;提取企业的职工福利基金,有的按照国家规定比例从企业利润中提取,有的按职工人数提取,有的按工资总额的一定比例提取;企业的管理费一部分;工会经费的一部分;福利设施和服务本身的收人等。一方面,职工集体福利制度是低工资分配模式赖以存续的基础,较低的国民经济发展水平和平均主义思想导致低工资分配模式的长期存在,实际上,低工资不足以维持劳动者个人及其家庭的生存,也无法体现劳动生产率的差异,由企业相对灵活、自主地为职工提供的一些非工资性的实物分配、消费性服务、资产使用权等集体福利则构成调节分配的隐性收人。另一方面,职工集体福利制度也是抑制人员流动、维持社会稳定的工具,个人获得职工集体福利的依据是特定的身份,一旦离开原企业,就丧失过去所拥有的种种资源,实际上也意味失去生存条件。
我国早期职工集体福利在特定时期对满足职工的物质文化生活