房地产开发公司薪酬体系建设.doc

房地产开发公司
薪酬体系建设目录
一、薪酬体系设计概述
二、薪酬水平与策略
三、薪酬调查
四、薪酬结构
五、工作分析与岗位评价
六、薪资序列
七、福利体系设计
八、津贴,奖金与员工持股与长期激励。
九、薪酬制度设计
十、薪酬套改管理
十一、薪酬预算、控制、调整因素
十二、国内外薪酬设计案例
附件、安康薪酬体系设计方案

张鸿基
2010年11月
第一章、薪酬体系设计概述
第一节:薪酬构成及作用
薪酬是向员工向组织提供服务而获得的劳动报酬,分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬,直接经济性薪酬是按照一定标准以货币形式向员工支付,间接经济性薪酬不直接以货币形式发放,而是给员工带来生活的便利,减少额外开支或免除后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但可以给员工带来精神和心理上的愉悦和满足,例如好的工作环境、荣誉感、被认可、成就感等多方面组成的。
第二节、薪酬设计作用
1、经济保障
对员工的贡献给予相应的回报,为员工提供劳动报酬,是员工基本生活水平的保证。
2、激励作用
通过福利,奖金等形式,为员工个人发展及爱好、追求更高层次的需求提供了条件。此外,还能够一定程度上体现企业对员工工作的认可和鼓励。
3、吸引人才
保证企业的薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才;通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系;
4、组织发展
企业不仅要吸引人才,更要留住和长期发挥人才的最大能力,动态的薪酬管理机制,可以使企业长期保持竞争优势。合理控制人工成本,保证企业产品的竞争力。使薪酬管理即具有激励性又具有安全性。
第三节、薪酬支付依据
一、依据职位付酬
不同职位具备不同的岗位责任,知识技能和岗位贡献的任职要求,依据职位的价值给付薪酬。
二、依据能力(技能)付酬
一般对员工以技能付酬,而管理人员则以能力付酬。能力通常根据专业深度,资历,成
功案例,特殊技能等方面来衡量。
三、依据业绩付酬
依据企业、部门以及个人的绩效付酬。
第四节、薪酬设计原则
一、导向原则
合理的薪酬制度有利于实现企业战略,要分析付酬因素中哪些因素相对重要,就在这些因素上赋予更多的权重,以确定各岗位价值的大小。
二、公平原则
公平原则是薪酬设计的基础,员工积极性受此原则影响最大,员工只有在认为公司薪酬体系是公平的前提下,才有可能产生对企业的认同和满意,薪酬的各种作用才能很好发挥。
一般包括3种公平:内部公平(横向和纵向)、外部公平和对员工基本公平。
三、激励原则
企业内部,各职位之间薪酬水平在合理的基础上应适当拉开差距,以此来鼓励员工积极提高业务水平和工作能力,创造出更好的工作业绩。
四、竞争原则
企业制定薪酬体系,必须研究行业和竞争对手的薪酬水平,制定出一套对人才有吸引力和对外有竞争力的差异化薪酬系统,能充分的吸引和留住关键性和战略性的人才。
五、经济原则
企业根据自身效益和支付能力向员工付薪,一方面保持薪酬有一定激励性,另方面要保证企业的发展资金以实现可持续发展。
六、合法原则
企业的工资制度必须符合国家的政策和法规,例如最低工资,工作时间,劳动培训,经济补偿等方面的有关规定。
第五节、薪酬设计步骤
开始
制定薪酬策略
岗位分析
岗位评价
现状诊断
结束
实施,控制与调整
现状诊断薪酬福利设计
薪酬结构设计
薪酬调查
薪酬结构与水平设计
第六节、影响薪酬设计的因素
一、宏观经济状况及走势
宏观经济主要从三方面看,投资,贸易和内需,俗称经济发展三驾马车。投资增长,贸易增长,内需扩大被视为经济增长或复苏的信号,反之则是下滑或衰退的信号。在增长情况下,企业融资及市场环境都较为有利,企业利润和市场规模的增加,会对吸引和保留人才做出更多的投入。经济不景气一般要来紧裤腰带过日子了,裁员降薪都是靠虑因素。
二、行业标准
行业薪酬水平对企业的影响是直接的,全面的和迅速的。尤其在房地产行业,资金投入大,开发地域广,专业涉及多,人员要求高,社会责任大。这些特点决定了房地产从业人员的薪资具有跨地域的标准性,要吸引高素质人才,就要在较大范围按照或超过行业标准才能物色到合适人才。所以,行业水平尤其在吸引中高级管理和技术人才方面,发挥着领导作用。
三、区域水平
区域也是地域。薪酬的外部公平性通常在所在地域进行比较和界定,在一线城市如北京,上海,广深等地,平均薪酬和整体薪酬水平一定高于二线省会和三四线城市和地区,所谓的本地薪酬竞争力也是根据区域水平而言的,薪资在当地处于领先或高于平均水平的企业,吸引当地人才比较容易,但对于其他上线城市人才则要另外制定符合甚至高于人才之前薪