中层管理者完成目标的五步十九法.doc

第一讲目标(上)
中层经理完成计划目标的五步十九法,又称之为TPPPI执行体系。本书将紧紧围绕这个框架来讲授和学****其中第一步就是TPPPI中的第一个字母T,即目标管理。
目标概述

如果想成为一个高效的经理人,在自己的职业生涯中首先要有个明确的目标。目标一定要具备三个要素:
Æ 带有困难
Æ 带有压力
Æ 带有风险

很多经理人拒绝明确的、高难度的目标。拒绝目标,尤其是高难度目标的理由主要有:
Æ 认为完成目标不可能
Æ 内心不想干
Æ 能力不足
对于善于拒绝的经理人来说,拒绝高难度的目标便于保护自己,并轻松取得短期的个人利益。然而这些经理人却忘了,完成目标的难度能代表自己的职业价值。
【案例】
最不容易成功的下属就是善于拒绝的下属,即使有人追着他,告诉他怎么去做,并且盯着他做,他也不会把事情做好。如果把上司比喻成大象,那这种善于拒绝的下属就一定会被大象碾碎,所以善于拒绝的人总是失业,遭到别人蔑视也是咎由自取。

一个组织常常面临这样一些生存的风险:
Æ 企业内部在对公司发展目标的认识上争论不休
Æ 目标的压力逐级递减,最后为零
职业经理人生涯中荣辱的不同,主要差别就在于对目标的追求和认可。个人敢于去实现的目标难度,决定了经理人的发展潜力。

很多经理人在制定目标时,往往会制定这样一些无法测量的目标,例如:
Æ 加强责任心
Æ 增强团队意识
Æ 提高客户满意度
Æ 提高员工的管理素质
以上列举的这些目标均为不可测量的目标,如果为组织所设计的目标无法测量,也就无法管理或加以改进。

经理人所制定的目标一定要是客观量化、合理、高难度的,这种目标的价值在于:
Æ 目标是企业发展的灵魂
Æ 目标对员工有无形的激励作用
Æ 目标是提高管理效率和执行力的基础
第二讲目标(下)
用“四个角度”规划目标的实现路径

职业经理人的目标一般分为两类:
Æ财务目标
包括利润目标和销售收入目标。
Æ 项目目标
项目目标是各种各样的,包括产品开发的速度、质量、客户的满意度等。但无论项目目标如何不同,都要服从于财务目标。也就是说,作为一名管理者,无论带领员工做什么工作,最终都要反映到财务的目标上去。

平衡计分卡是一项可将组织策略加以落实的管理制度,其观念是由卡普兰与诺顿两位学者提出的,根据数家长年绩效表现突出的企业的经验,从中探讨出其成功的经营之道,进而归纳出可以提升企业竞争能力及落实策略愿景的架构。平衡计分卡是以平衡观念来驱动组织绩效的量度,其诉求是企业内部绩效短期和长期目标之间的平衡、财务和非财务量度之间的平衡、落后及领先指标之间的平衡、外界和内部绩效构面的平衡等状态。

图1-1 用四个角度规划目标的实现路径示意图
【图解】
根据平衡计分卡的原理,绩效目标往往被分为四个角度:
①财务角度
如果组织是以成本为中心的,成本的花费要参照利润目标来划分。如果是以利润为中心,就要从财务角度进行分解,就要进行开拓新的业务、提高资产利用率、改善成本结构,并增加客户价值等各项工作。
②客户角度
企业从客户那里才能得到赢利,因此,为使客户满意、增加客户的价值,企业就要做到卓越的运营,产品领先和亲近客户。
③内部流程角度
当提出更高的赢利目标后,为使客户更加满意,就要从内部流程的角度入手,完善公司的内部运作,这些工作主要包括:创新开拓新业务、完善客户管理流程、加强运营和物流流程管理、完善法规和环境管理流程。
④学****与成长角度
当不能更多地进行开拓创新,或是在客户管理的方法和规范上依然存在问题时,就要从学****与成长的角度,提高员工的能力和技术水平,同时建立良好的企业文化。
对计划目标进行系列分解

企业的总目标从上述四个角度进行框架性的分解后,为了便于各部门的员工完成,还需要进一步的分解。
表1-1 财务角度目标分解表
财务
角度
增收战略
提高生产率战略
开拓新业务
增加客户价值
改善成本结构
提高资产利用率
新的业
务收入
客户利润
贡献能力
生产单位产品的运营费用
资产利用率
具体的指标
10%
15%
5%
12%
具体的项目
1
什么是资产?
2
3
4
5
6

对于目标的分解通常有这样六种方法:
Æ 按时间进度分解
即将目标按年度、季度、月度、周、日进行分解。
Æ 按部门或按人员分解
即将目标按照总公司、分部、小组和个人进行分解。
Æ 按渠道分解
图1-2 根据销售渠道进行目标分