2013.5串讲第二场压题附答案.doc

第一章简答:战略性人力资源管理基本特征的分析P8
将企业经营的长期目标作为人力资源战略规划的战略目标,由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。战略性人力资源管理基于以下五种理论:
一般系统理论
行为角色理论
人力资本理论
交易成本理论
资源基础理论
人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理,在转变到综合的系统性战略管理。主要具有以下几个特点:
组织性质的转变。早期,服务性和咨询性的参谋部门。初期,既有参谋性又有决策性。第三期新变化,重要决策部门。
管理角色的转变。首先人事经理是实施员工的行政管理专家;其次为员工的领跑者;再次为员工培训的推动者、组织发展的设计师;最后人事经理变为企业经营战略合作伙伴。
管理职能的转变。人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。
管理模式的转变。实现了从实务管理到战略管理的转变。
简述:P76:企业集团人力资本管理的内容及特点、优势?
内容:
人力资本的战略管理
人力资本的获得与配置
人力资本的价值计量
人力资本投资
人力资本绩效评价
人力资本激励与约束机制
特点:
企业集团人力资本的整合与协同效应
集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制
以母子公司之间的人力资本管理为重点。
人力资本管理具有多种层次结构
优势:
可以在更广阔的领域获得和配置人力资本。
它可以发挥团队优势和整体实力。
具有很强吸引优秀人才的优势
人力资本可以在企业集团内部转移
综合:不同经营策略下的人力资源管理策略
企业竞争策略
企业文化
人力资源策略
廉价
官僚+市场
吸引
优质
家族+市场
参与
创新
发展+市场
投资
内容
吸引策略
投资策略
参与策略
岗位分析评价
详尽、具体、明确
广泛
详尽、明确
员工招聘来源
外部劳动力市场
内在劳动力市场
两者兼顾
职位晋升阶梯
非常狭窄,不易转换
广泛,灵活多样
较为狭窄,不易转换
绩效考评目标
行为/结果导向
个人/小组导向
注重短线目标
重视实际成果
以个人为主
注重长期目标
重视行为与成果
以小组为主
注重中短期目标
重视实际成果
个人和小组综合评估
培训内容
应用范围有限的知识和技能
应用范围广泛的知识和技能
应用范围适中的知识和技能
薪酬原则
基本薪酬水平
对外公平
水平较低
对内公平
水平很高
对内公平
水平适中
归属感
低
较高
很高
雇佣保障
低
较高
很高
特点:
吸引策略:中央集权,高度分工,严格控制,依靠工资、资金维持员工的积极性。
投资策略:重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用。
参与策略:企业决策权下放,员工参与管理,有归属感。注重发挥绝大多数员工的积极性和创造性。
综合:人力资源战略规划的主要影响因素——外部内部环境和条件
企业外部环境和条件
劳动力市场的完善程度
用人单位是劳动力市场的需求方,劳动者是劳动力市场的供给方。
政府劳动法律法规的健全程度
目前我国已发布了《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等,我国劳动法律的司法、立法、执法和守法体系基本形成。企业不但应当成为市场竞争的胜利者,也应当成为社会守法的主体。
工会组织的作用
企业内部环境和条件
企业文化
企业文化按企业的内向性、外向性、灵活性和稳定性分为:
家族式企业文化:强调人际关系,关心爱护、忠心敬业、发扬企业良好传统
发展式企业文化:强调创新和创业,企业组织较松散、非正规
市场式企业文化:强调市场导向,以产品为中心,按时按质完成工作任务和经营目标
官僚式企业文化:强调组织结构的正规化,管理追求稳定性和持久性。规章至上、循规蹈矩、有章可守、有法可依。
企业竞争策略的选择、人力资源策略的确定与企业文化存在极为密切的联系,三者之间你中有我、我中有你。
生产技术
不同的技术装备对员工的素质和技能有不同的要求,对企业员工的招收、选拔和培训等提出了具体标准和要求。
财务实力
企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位,影响企业的招聘能力、劳动关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运转模式的选择,及具体管理制度的制定。虽则如此,但在进行决策时还是有一定空间和回旋余地的。
第二章简答:企业吸引人才的因素分析