绩效考核与薪酬制度(全).docx

绩效考核与薪酬制度
总则
为提高工作效率与积极性,激发员工的工作热情,及时发现解决问题,形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制,进而提升公司整体的执行力与综合竞争力,特制订本制度;
本制度适用公司全体员工。
第二章考核原则
制度建立在客观公正的基础上,秉承公平公开的原则,要求考核办法简洁易操作。
采用分层考核、分级评分的原则,即公司领导对部门负责人考核,部门负责人对二级部门考核,二级部门对基层员工考核,要求为每位员工建立个人绩效档案(附表)。
考核结果的应用以激励为主,处罚为辅,重在激发员工的工作热情,形成多劳多得的文化氛围。
考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人,被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉(详见附表1)。
第三章考核方法
半年度/年度考核办法
为保障公司战略与经营目标的实现,确保工作计划有效贯彻执行,同时作为管理干部考核选拔的依据,特制定《半年度/年度考核办法》,本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部
(详见附表2)。
公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划,并于每年12月31日前签订《年度责任状》,如遇节假日提前执行。
公司于每年7月初召开半年度工作总结会,次年1月初召开年度工作总结会,被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结,由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核,考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。
日常考核办法
月度考核
为提高全员的工作效率,提升公司整体执行力,特制定《月度考核办法》,本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理(详见附表2)。
公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划,计划包含日常工作与专项工作,并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作,如遇节假日提前执行(详见附表3)。
公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结(详见附表3),总结需注明未完成项、申报工时,并于次月10日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分,考核总分为三项之和,且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。
工作量=∑(评估工时/总工时)*50%;其中总工时=**总人数。
工作效果=(∑完成项权重*完成效果的百分率/∑总权重)*40%;其中权重分为4个等级,以日常工作权重1为标准,非常重要为3、重要为2、一般为1、。
努力程度=(∑未完成项权重*所作努力的百分率/∑未完成项权重)*10%。
考核总分每双月进行一次汇总,平均分在80分以上且排名占总人数的前10%或20%者,双月可发放特别奖励2000元/人或1000元/人;每半年考核平均分数在90分以上工资基数自动增长两级(含90分),80分以上工资基数自动增长一级(含80分),60分以上工资基数维持不变(含60分),60分以下工资基数自动下降一级,50分以下工资基数自动下降两级,以此类推,连续下降两次者即下岗培训。
周度考核
为规避营销计划的多变性,加强日常计划考核管理,特制定《周度考核办法》,本办法适用于营销部基层员工(详见附表2)。
被考核人需于每周五提交下周工作计划,计划包含具体工作事项、计划工时及预计目标产出物,直接领导需在下周一前完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提交及时性三个维度进行考核评分(详见附表4)。
工作计划以周为单位考核,工作总结以月为单位考核(与日常月度考核一致),其中各周计划考核平均分占总分的40%,月总结考核得分占总分的60%,考核总分为两项之和。
考核结果的应用与日常月度考核一致。
协助类工作考核
为确保部门间协助类工作得以有效执行,同时明确部门费用核算依据,特制定《协助类工作考核办法》,本办法适用于除公司高层领导外全员(详见附表2)。
部门间如产生需配合协助类工作均需填写《工作联系单》(详见附表5),由申请部门对承办部门进行考核,考核指标包含工作量与完成效果,考核结果为两项之积。
考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用,由申请部门承担。
积分制考核办法
为明确工作任务及目标,量化工作量考核,提升开发质量与工作效率,特制定《积分制考核办法》,本办法适用于软件开发部全员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全员(详见附表2
)。
依据积分来源,分