麦肯锡-建立完善的人力资源管理系统.ppt

机密
此报告仅供客户内部使用。未经B(A)管理咨询公司的书面许可,其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
建立完善的人力资源管理系统
人才招聘
人员取舍
人力资源的良性循环
人才招聘议题
人才培养
前期诊断发现的问题
招聘工作不系统
长虹人员素质整体不高,高学历人员偏少
中高层管理者知识结构单一,工作能力不高
销售人员素质较差,需要更多层次素质较高的销售人员
高层次技术人员与市场营销人员相当缺乏
方案要点
建立严格有序的招聘程序/办法
规划人员招聘需求
充分利用各种招聘渠道,但目前以内部招聘为主
注重校园招聘,以吸引高学历人才
1
人才招聘的最佳做法
制定招聘计划,明确所需招聘目标的类型和数量
找出必需的素质–即个人的性格,能力,而且在招聘时特别注意这些素质
招聘渠道须仔细考虑,以何处有你期望的“素质”最丰富为基准,而不是就近或参照传统惯例。可能的人才库包括学校、经销商、竞争者和同类行业企业
如有可能的话,利用学生暑期实****的机会做预选
根据预先决定的能力标准来评估候选人;面试时应尽量挖掘候选人过去的经历来具体证明他(她)是否具备这些能力
高级经理应深入参与人才筛选的过程,(高级经理应接受过人才评估方面的培训)
制定合理的标准,并不惜花费相当的高级经理时间及费用来达成期望的结果
应用招聘时所收集的人才背景资料来设计新员工的培训课程
2
设定招聘目标
招聘的基本程序
寻找合适候选人
筛选与沟通
简历筛选/笔试/面试
人事决策
招聘评估
对照招聘决策
参考测试结果
查询档案资料
确定最终人选,发出录用通知
进行体格测试
招聘成本评估
录用人员评估
撰写招聘小结
从人才资料中筛选初步符合要求的人员
通过笔试、面试,尽快发现最佳人员
由高级经理参与面试,并最终确定人选
与目标候选人沟通公司状况,如企业文化、未来工作等
选择合适的招聘方式和渠道
-人才交易市场
-猎头公司
-别人推荐
-内部招聘
-大专院校
发布招聘信息
通过业绩等方面的评估,以及企业发展需求,用人部门提出人员需求计划
人力资源部复核/协调
管理高层决定
长虹业务计划
人员考评结果
市场人才信息
候选人简历
招聘计划
招聘计划
实际完成情况
各部门经理、人力资源部经理、总经理
每年1月初
制定招聘计划
2月通过
人力资源部,部门经理
3月初
寻找到一批初步符合要求的候选人
人力资源部、部门经理、总经理
3月中
初步选定需要的人员
招聘结束后
招聘小结及改进建议
主要活动
输入
人员
时间
成果
招聘决策
测试/面试成绩
档案资料
各面试官
部门经理
人力资源部
3月底
新员工
人力资源部经理
3
业务战略决定了公司需要什么类型的人
“最好而不是最便宜的运输商”
——联邦快递
业务战略
一致的及时交付
卓越的顾客服务
广泛的服务范围
核心能力
无瑕疵的物流运营
友好的、助人为乐的顾客服务界面
产品/服务创新
收集信息
所需雇员类型
乐于团队工作
性格外向
能主动承担责任
能学****和执行信息密集型程序
同顾客服务代理人,加上
-领导能力(勇气、可靠性、柔韧性、清廉)
-人员管理技巧
客服代理
一线主管
联邦快递举例
4
根据业务需求确定招聘计划,修改招聘方法
某跨国公司案例
改变招聘方法
雇用有经验人员(传统上自己培养)
提供更吸引人的待遇以求得和保留更多销售人员
加快内部培训计划使员工及早胜任工作
更多的招聘、面试安排
通过产品经理的私人网络寻找候选人而不仅仅由人力资源部从学校中招聘
需要更多的销售人员
人
2000实际人数
2001目标人数
2002目标人数
2003目标人数
辞职
辞退
内部招聘
外部招聘
3年内销售需增长10-12%
2000
100
200
300
500
2500
2800
2900
资料来源:文献检索
5
首先,长虹各部门应作出详细的人员需求计划,并提交给人力资源部
人员招聘需求分析——营销中心举例
人
我目前是否拥有足够的员工,他们是否拥有足够的技能开展工作?
我是否合理利用了现有的员工?
现有员工经调整、培训能否满足需求?
招聘人数需求表
部门:营销中心经理:***
岗位
人数
理由
工作描述
技能/经验要求
建议招聘渠道
市场研究
2
组织调整新设的岗位
市场需求调查
消费者行为调查
竞争对手调查
有较强的分析能力
具有一定的市场调查经验
大专以上
大专院校
内部其他部门
总需招聘人数
可能淘汰人数
可能跳槽人数
需新增人数
?
?
?
?
营销经理每年12月底之前把该表提交给人力资源部
…….
…….
…….