新人融入理论基础.doc

课程设计思路及理论基础:
一个有效的新员工培训应包括哪些内容:
与工作有关的、与工作小组有关的、及与组织有关的三部分内容,这三部分内容又分别包括:
与工作有关的内容:知识、技能、态度
与工作小组有关的内容:认识工作伙伴、了解工作流程、学会团队合作
与组织有关的内容:文化、愿景、自我发展
《新员工培训内容金字塔》
正如俄亥俄州立大学管理学及人力资源教授Howard Klein曾提到:“员工加入新公司好比移民一样,他们需要了解历史、规则、语言及文化,以及对他们的绩效期望。”他又谈到:“一个完整的新员工培训应包含三个方面的层次,位于金字塔底部是与工作相关的内容如职位描述、绩效期望等,中间层面则是与工作小组有关的内容,而金字塔的顶部则是与组织有关的内容。”
《绩效模型》
而他们所提到的新员工培训的金字塔与温斯洛、查尔斯 D、B 威廉所提出的绩效模型(出自<<未来的工作—在知识经济中将知识深入到工作>>也相互吻合。
第一层次:与工作有关的内容
是指有效地履行本职工作所需的相关因素
第二层次:与工作小组有关的内容
是指影响绩效表现的相关因素
第三层次:与组织有关的内容
绩效模型—出自
《未来的工作—在知识经济中将知识深入到工作》
是指影响绩效奖励和激励系统的相关因素
《员工绩效发展模型》
注释:
员工绩效发展模型
发展中Developing 已得到发展Developed
初级Low
中级Moderate
高级High
第一阶段
第二阶段
第三阶段
第四阶段
能力
低
一些
中等到高
高
意愿
高
低
变量
高
情景领导力研究中心的研究表明:员工的绩效(Performance)petence)mitment)构成。员工从刚刚加入组织到成长为明星员工需要经历四个阶段。其中能力的发展比较稳定(经历低--- 一些--- 中等到高--- 高),然而意愿的发展却远非如此,而是经历由高(第一阶段)突然到低(第二阶段),再至变量(即不定,第三阶段)再回到高(第四阶段)的曲折变化过程。
如果在第三阶段变量(意愿)较低时,该员工自动或被动流失的可能性将极高,则无法到达第四阶段;反之当该变量值较高时,则员工将进入第四阶段,成为高绩效员工。
《冰山能力理论》
根据著名的冰山能力理论(The Iceberg Model petence):冰山浮出海面的部分只占其总体积的20%,而海面以下的部分却占总体积的80%。
个体好比是一座巨大的冰山,知识和技能好比浮出海面的冰山一角,只占总能力的20%,因此被称之为看得见的(visible);而“海面”以下的部分却占80%,称之为“隐藏的”(invisible)。
Visible –冰山海面以上的部分
由知识和技能构成,对知识的定义是在特定 的领域可获得的信息,对技能的定义是可学****的能力,因此是可以通过培训加以提升和改变的,传统培训往往侧重于提升这一部分。
Hidden –冰山海面以下的部分
由价值观、态度、Traits、Motives等构成,由于太接近深层的个性而被称之为“隐藏的”(Hidden),在很多时候处于休催状态,即<<能力提升阶梯>>的第一阶段,难以被提升和改变。
而体验式学****由于其独特的体验式学****圈,通过体验、发表、反思催化其向第二阶