人力资源管理课件-员工录用.ppt

第五章员工录用(HR Selection)
一、员工录用的重要性
二、录用过程
三、影响录用过程的因素
四、录用测试
五、面视
六、材料证明与背景调查
七、体检
八、拒绝
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一、员工录用的重要性
1、组织的绩效是由合格的员工来决定;
2、录用合格的员工,避免日后员工的调职或解聘所引发的损失;
3、录用过程影响人力资源其他职能;
4、回避人力资源法律上的一些问题。
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二、录用过程
应征者申请
初步挑选
材料证明
签约
拒绝
简历评价
测试
决策
体检
面视
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三、影响录用过程的因素
1、法律要求; (国籍、性别、婚姻、宗教、身体等)
2、决策速度;
3、员工等级;
4、求职者数量;
5、组织类型
营利性企业
政府部门
非营利性机构
6、试用期
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四、录用测试
1、录用标准
一致性:测试过程、环境条件一致;
客观性:对每一个体的测试评价与真实能力符合;
规范性:总体均具有代表性、个体间便于比较;
可靠性(信度):按测试程序提供结果的一致程度
应征者对同一测试的两套试题的两种结果;
应征者不同时间进行相同测试的两种结果;
两个不同评价者对同一应征者的两种结果;
在测试只能进行一次,奇数项与偶数项试题的两种结果。
有效性(效度):测试结果与预期考察内容的一致程度
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2、测试方法
心理测试(P90)
内容
形式
优点
缺点
应用对策
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知识考试(P100)
形式
优点
缺点
应用对策
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情景模拟与系统仿真(P105)
形式
优点
缺点
应用对策
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五、面视(P118)
形式
程序
注意事项
优点
缺点
应用对策
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六、材料证明与背景调查
条件
信息提供者在工作状态下了解应征者;
信息提供者有评价的权威性;
提供信息为被调查单位公开使用。
原则
只调查与工作有关的情况,书面形式;
应首先征得应征者同意;
忽略人格、尊严、性格等主观评价内容;
估计调查信息的可靠性;
尽量使用公开记录。
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