人员招聘和甄选.ppt

人员招聘和甄选
人员招聘和甄选的过程:
准备阶段
招募阶段
甄选阶段
录用阶段
评估阶段
招聘面试的技巧:
(一)混合面试法
(二)采用“二对一”或“多对一”的形式
(三)注意倾听
(四)消除晕轮作用
(五)压力面试
(六)共同做出评价
(一)混合面试法
结构式面试:
特点:由一系列与工作相关的问题构成,可靠性和准确性较非结构式面试强;局限性:灵活性不够
非结构式面试:
特点:应聘者会提出探索性的无限制的问题,从而鼓励应聘者多谈,没有应遵循的特别形式,谈话方向广泛;局限性:比结构式面试耗时时间长,对招聘者的技能要求高
两者相结合,既保留了各自的特点又避免了各自的局限性
(二)采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用两个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话,其他的注意倾听,提一些主要提问者忽略的问题,在谈话中几个面试官可交换角色,但不要几个人同时提问,这样可以消除招聘者的主观偏见,力求公正。
(三)注意倾听
招聘者不可高谈阔论,独占话题,对应聘者的发言应耐心倾听,把握应聘者的感情,并正确理解应聘者的谈话内容,非离题过远不予打断或插入无关话题,问完所要问的问题后可鼓励应聘者发问。
(四)消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一坏百坏”的心理倾向,所以要避免第一印象带来的向导,切不可妄下结论。
(五)压力面试
即有意制造紧张,以了解应聘者将如何面对工作压力。
目的:适当时候加上压力面试,可以确定应聘者对压力的承受能力,在压力前的应变能力和人际关系能力。
(六)共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准,几个招聘者根据这些标准,对面试过程中的谈话进行分析,并尽可能取得一致意见,对应聘者做出一个确切的评定,从而保证面试的公平性。
谢谢观赏