人员素质测评理论与方法.doc

人员素质测评:
狭义的人员测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
个体倾向性:
是人在与客观现实相互作用的过程中,所表现出来的心理倾向总和。
人员素质测评指标(人员测评测评要素):
只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体变化
权重:
即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。
内容效度:
实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度
结构效度(构想效度、建构效度):
实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物
信度(可靠性):
主要测定测评的一致与稳定程度,若对同一对象进行多次测评,结果大体一致,则说明测评结果稳定可靠,信度高
重复信度(再测信度):
指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评,所得到的测评结果之间的相关程度
笔试法:
是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。
面试法(口试、面审、面谈):
是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察,由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法
结构化面试(标准化面试):
一种标准化面试,是依照预先确定的内容,程序和评分标准进行的面试形式,这种面试对整个面试的实施,提问内容,方式时间评分标准等都是高度标准化的,主测评人不能随意变动,
半结构化面试:
是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式,即事先只粗略规定面试的内容,程序和方式,在正式实施过程中,允许主测评人根据实际情况作适度的调整
非结构化面试:
与结构化面试恰恰相反,是由主测评人自由控制,是随意性极强的一种面试形式
定势效应:
由于头脑中固有的印象或者看法,人们****惯用旧有的思路来思考新问题,而不是做全方位的了解
投射:
让人们在不知觉的情况下,把自己的态度动机,内心冲突,价值观,需要,愿望,情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程
人事考核法:
用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法
关键事件评定量表:
通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为,并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表
无领导小组讨论法:
一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下,围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见
胜任特征:
只能将某一工作(或组织文化)中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机特质,自我形象,态度或价值观,某领域知识,认识或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征
评价中心法:
是以管理素质为测试核心,将被测评者置于一个模拟的工作情景中,采用多种技术,由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动
角色游戏:
是评价中心法一种比较复杂的测评形式,他要求被测评者扮演一定的角色,模拟实际工作情景中的些活动,通常是采用一些非结构化的情