【人事管理】竞聘职位操作规程及面试题库（WORD档）P21.doc

竞聘职位操作规程
竞聘职位是当前人事制度改革的一个新生事物,是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变,竞聘上岗应符合一定的操作规程,否则,不仅影响招聘的权威性公正性,而且也直接影响招聘的效果。

,必须使所有员工和外部竞聘人选(如果有)周知。如是内外同场竞聘还要特别说明,信息资料的提供要一视同仁,但可以注明“相同条件,内部优先”的特别条件。如非必要,尽可能避免内外同场竞聘。
、公开、公平,必须成立竞聘职位领导小组,小组内应至少有一人是人力资源或外聘的人力资源专家,负责指导较专业、较科学的竞聘工作,同时监督其公正性。
,领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
,并公告企业员工外部竞聘人选(如果有)周知,对应聘条件的设计必须具有普遍性,不能针对某些个体或小群体,应结合公司实际情况,确定合适的基本条件。
“申请池”的大小规格,一个岗位,不能只有1个人、2个人申请,一般不应低于1比6的比例,“申请池”太大也不好,应聘者的希望过于渺茫,造成参与的积极性不高,竞聘费用也高,“申请池”的大小,通常与竞聘条件的选择有关,一旦出现“申请池”太小,可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘,待条件成熟时再竞聘。
,部分企业可根据具体情况采用其中的若干步骤。
:包括竞聘职位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。
“申请池”进行初步筛选,剔除明显不符合要求的申请者,使“申请池”变小。
“文化考试”或“技能考试”,组织必要的与竞聘职位有关的其他测试。
(无领导小组讨论)或公文筐测试。
“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。
,对应聘者以往的工作业绩,实际的工作能力,员工对其的认可度等进行考核,外聘的还需要提供背景调查资料,按1比3推荐给公司决策。
、才、能、识、体进行全面衡量,在符合企业运作的决策会议上作出决策。

,宣布任命。

诊断性面试是竞聘上岗的关键,任何书面测试、电脑测试都无法象面对面的诊断性面试那样直观、立体和准确,诊断性面试充分利用了专家系统的经验、知识、智慧和信息,充分利用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力,这是专家集几十年经验之所得,同时包含了群体智慧的结晶,准确度、可信度均较高。

面试考官小组由7—9人组成,应由专家、董事会代表、分管领导、部门主管等组成,面试小组成立之后,应由专家进行面试考官进行简单的培训。

面试主考官应由人力资源专家担任,通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。面试主考官必须具备的素质最重要的有三条:有洞察力、爱才惜才、善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试考场环境的能力。

一般而言,面试考场必须是融洽温馨的,这对于普通职位来说是正确的。但就一般意义上的面试考场布置,必须根据面试的目的要求而定,对大企业的第一把手、重要岗位的竞聘,有时考场特意布置成严厉而有压力,以测试应聘者的心理承受能力,由于这次公司招聘的是企业的高级职位,这些职位未来的的工作会面临很大的压力环境,为了考量目标人选的压力环境的应对能力和心理承受能力,建议面试考场作以下部置:
,便于考官观察考生的面部表情和身体语言。
,但如有桌布,考官席应以冷色调部置。
。
。
,考官席的桌位正面摆放,其他人员呈U字形面对考生排列。考生席座位背对考场的进出口。
。室内温度适中,强光。
,考生席和场记席。

面试方式有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试,对于岗位竞聘而言,最适宜的面试方式是采用结构式面试与随机式面试相结合的方式。

通常由三段组成:竞聘演说;结构化面试题(对同一岗位的竞聘者而言是相同的);随机面试题。

由竞聘者用6-10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说,竞聘演说包括对岗位的认识,现有岗位运作情况的评价,本人若