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东风康明斯企业文化重塑项目建议PPT课件.ppt
文档介绍:
东风康明斯企业文化重塑 项目建议书
北京埃森特咨询有限公司
2008年06月23日
1
目录
项目背景
对东风康明斯咨询需求的理解
项目思路和工作任务
项目预期成果
项目组织与团队
项目时间表与项目管理
准确理解咨询,确保项目效果
项目报价
2
DCEC (27%)
Best Employers in China (78%)
The Rest in China (48%)
Destructive Zone
Serious Zone
Indifferent
Zone
High Performance/ Best Employer Zone
25%
100%
0%
60%
40%
TSR = 24% Above Average
TSR = 3% Below Average
TSR = 18% Below Average
Benchmark Averages*
China
Engagement (50%)
资料来源:Hewitt 2007 Best Employers Study
1. 1业绩创新高 VS 员工敬业度远低于中国市场平均水平
2007年,东风康明斯(下称DCEC)产销再创历史新高。2008年一季度,
DCEC再次突破新的记录。然而,在业务不断创新高的背景下,DCEC参加
的员工敬业度调研的结果却令人感到吃惊,27%的数据远低于行业平均数据
(50%)。这样反常的表现,让DCEC管理层思考:到底是什么影响DCEC员
工敬业度?这些将对DCEC的长期发展以及企业战略带来什么样的影响?
3
1.2员工敬业度低的具体表现是什么?
DCEC
Best Employers
The Rest
Given the opportunity, I tell others great things about working here
It would take a lot to get me to leave anization
anization inspires me to do my best work every day
32%
Say
Strive
Stay
Note: Figures represent percent ‘Agree’ and ‘Strongly Agree’
I would not hesitate to mend anization to a friend seeking employment
31%
52%
26%
29%
19%
I rarely think about leaving anization to work somewhere else
anization motivates me to contribute more than is normally required plete my work
79%
77%
49%
49%
80%
66%
61%
38%
81%
72%
51%
39%
通过分析此次员工敬业度的调研数据,我们发现:
比较少(26%)的员工很少考虑过离开公司,既大多数员工考虑过离开公司,然而,多
数员工真正要做出离开公司的选择时,会考虑到很多方面;当员工留下来后,大多数员
工并没有足够的动力充分投入工作。
简单概括:
DCEC是个不错的工作场所,但也不是一个值得让我长期留下的公司;即便留下来,我
不想、也没有充分的动力完全投入。
4
1.3造成敬业度较低的具体原因是什么?
依照Hewitt敬业度影响因素模型,详细分析各个因素的数据表现,对
DCEC而言最重要的四个影响因素方面,找出了如下原因:
Influence(自我价值,影响力)
员工认为自己的声音没有价值,公司以及管理者较少征求员工的想法,
同事之间缺乏交流与信赖。总体而言,员工认为没有受到尊重和重视,
缺乏参与管理,沟通交流不够,同事之间的感情投入不够,信任度不够。
Pay(薪酬)
薪酬政策和信息缺乏充分、有效的沟通;缺乏与时俱进的薪酬增长机
制;薪酬的业绩导向、一线倾斜不够;缺乏业绩增长的分享机制,以及
长期激励机制。
5
1.3造成敬业度较低的具体原因是什么?(续)
Career Opportunities(培训与职业发展)
培训还不错,然而针对性和有效性值得提高;中高层培训投入较大,基
层主管和一般员工投入较低;内部提升的比例相对不高,说明内部职位
晋升的激励不够,或内部人才培养机制不够完善。
Performance Assessment(业绩评估)
业绩评估的公开性和公平性有待提高;业绩评估的奖惩执行力度不够,
激励的文化没有达到;TOP10%及BOTTM 内容来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.
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