论人力资源薪酬体系的建立与完善.doc

论
人
力
资
源
薪
酬
体
系
的
建
立
与
完
善
目录
澄清薪酬与工资、报酬的概念……………………………
二、薪酬体系设计的意义与原则………………………………
三、薪酬体系设计需要考虑的主要因素……………………
四、薪酬体系设计的步骤……………………………………
五、薪酬体系设计应该注意的几个问题……………………
摘要:薪酬管理是企业微观运作中最受关注的问题之一,是人力资源管理的核心内容,而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。薪酬体系如果设计得当,能极大的提高和调动员工工作的积极性和创造性,进而影响员工的工作行为和工作绩效。反之,则导致员工士气低落,人心不稳,效率下降。因此,如何设计和建立一套科学的、符合企业具体情况的薪酬体系对企业来说至关重要。本文在澄清薪酬与工资、报酬的区别的基础上,阐述了对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬体系设计方法和应注意的问题,运用多种薪酬激励方式,配合企业的其他制度的综合利用。
关键字: 薪酬,对内公平,对外竞争,激励

正文
一、澄清薪酬与工资、报酬的概念
现实中一些公司在进行薪酬体系设计时,常常把薪酬与工资,报酬概念混为一谈,这样将影响公司的发展。我认为,有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入,有形服务和福利。根据货币支付的形式,我们可以把薪酬分为两大部分:一部分是直接货币报酬的形式,包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式,像社会保险、休假等。薪酬不能等同于工资和报酬。
1、工资与薪酬的区别
随着现代企业制度的建立,随着企业间人才争夺战的愈演愈烈,工资和薪酬已演变成两个不同的概念。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报,是企业直接支付给员工的劳动报酬,它是保证社会再生产得以进行的必要条件,是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬,在现代企业的分配制度中,对人力资源(企业中任何一名员工)实行的是工资制,对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制。
薪酬制度包括五大内容:岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分,它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着责权利对称的原则,对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权,它强调差别,区别于以社会保障为目的的员工持股。而职务消费指由职务引发的消费,应计入薪酬制度中,而目前许多国内企业把它计入会计制度,引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴,通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。
2、报酬与薪酬的区别
广义上讲,报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念,报酬是从个人所获收益的角度而言,强调权力;而薪酬则强调权责对等。
二、薪酬体系设计的意义与原则
1、薪酬体系设计的意义
薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。
2、薪酬体系的设计原则
(1)认可性原则。如果设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受,那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的,工资结构为什么要设计成某种形式,企业为什么要对工资结构做出某种调整,为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。
(2)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断,是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础,一般来说,合理的薪酬应满足以下三个条件:①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同,因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似,付出的脑力和体力也相似,薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献,只要比值一致便是