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中国人的敬业精神需要培养和提升公司领导层的教练文化
中国将在未来半个世纪成为全球的经济领袖,这已经不是什么秘密。中国经济将继续以惊人的速度增长,至2040年中国GDP预计将达到70万亿美元——而目前全球GDP约为60万亿美元,其中15万亿来自美国。当然,万事无绝对,在中国树立全球经济主导地位的过程中,一系列因素可能成为其绊脚石,其中包括但不限于:银行业泡沫、环境问题、工资上涨和政治不稳定性等等。
    然而,随着越来越多的工作者从最低工资岗位向高科技行业和办公室工作转变,有一个因素正给中国带来越来越大的压力:工作场所员工敬业度明显不足。一份著名的盖洛普研究曾将员工划分成三种类型:敬业、从业与怠业。研究认为,敬业员工——即“工作充满***,感觉自己与公司存在深刻关系”的员工——更有可能实现高效率工作,更积极主动,对公司更有益,也更可能留在公司长期发展。相反,从业与怠业的员工通常会成为公司的负担,他们不仅给其他员工带来麻烦,而且会以一种漠不关心、甚至完全敌对的态度来对待业务。
    中国的敬业度问题源自中国人对于权威与权力所赋予的文化重要性,根源是中国延续数千年的儒家文化价值体系——结果是大多数公司都表现出“命令与控制式”的领导风格。对于激发与培养员工,促进公司的发展,只要无法直接转变成经济效益或个人利益,中国的管理者们通常都兴趣缺缺。
    最近的一份盖洛普调查明确证明,中国的敬业度问题不容低估。虽然中国的劳动力在这方面表现出逐步改善的趋势(2012年,6%的中国工作者在工作中达到“敬业”,而在2009年则仅有2%),但中国要想达到令人满意的敬业度水平,仍有很长的路要走。相比之下,约30%的美国工作者认为自己在工作场所达到了“敬业”。随着越来越多的中国员工发现公司的管理者水平低下,而中国快速扩张的经济又日益依赖白领工人的生产效率,敬业度问题将使中国的稳定面临更大的挑战。
 
    造成敬业度低的原因是什么?我们如何解决这些问题?盖洛普公司(Gallup)主席兼CEO吉姆•克里夫顿的回答非常简洁:不论是在中国还是世界其他任何地方,“造成敬业度低的主要原因均是源于员工瞧不起自己的顶头上司。”在全新的全球化工作场所,员工要求自主权和自由思考的权利,自上而下的管理策略已经不再有效。“命令与控制式”管理方法根本不可能带来积极变化。
    中国以及其他同样存在糟糕管理的地区怎样才能解决这个问题?答案就是教练制。凡是已经认识到导师与搭档的价值的资深员工们,一直将高管辅导作为一种重要工具,因为导师和搭档可以从不同的角度为他们提供宝贵的见解。
    职业教练固然极具价值,但他们的影响力通常仅限于一部分人——尽管他们作为个人有可能会影响许多人的生活。我认为,教练制的价值在于,任何人都可以成为导师——任何人只要掌握了正确的工具,都能够成为同事或下属的搭档、顾问或导师。而拥有高明的导师将给所有机构都带来巨大的好处:
    教练制是团队成员之间的一种双向沟通过程,旨在培养技能、积极性、态度、判断或执行力,以及为组织目标付出的意愿。
    想象一下,你所在公司的所有管理者是否能够:
    •与员工建立积极的支持性关系?
    •帮助其他人接受、适应和获得组织变革的主人翁精神?
    •激励其他人积极寻找机会,主动寻找方法,为自己和其他