人力资源管理案例PX生物制药有限公司.doc

案例:PX生物制药有限公司
一、公司面临的困难:
随着公司规模的扩大,员工管理问题凸显,人才流失率高。研发部门的员工流失是最严重的,造成研发工作难以开展,已经危及公司的日常运作。
二、研发人员的职业需求
研发人员是知识型员工,具有一下特点
(1)自主性。能够自主地把握知识二重把握自己的未来,与普通员工相比,他们强调在工作中的自我引导和自我管理。
(2)工作的创造性和无形性。因此也增加了工作绩效评估的难度,不能用普通的员工绩效评估方法来衡量。
(3)有较强的成就感和自我实现的需要。他们更在意自我价值的实现,即追求有未来发展前途的工作环境。
(4)藐视权威。他们不盲从,更倾向于自我管理。
(5)流动意识强。他们更关注个体的成长而非企业的成长,一旦企业发展不适合其自身发展的需求,他们往往选择离开。
三、主要问题
1、整个研发部门消极怠工,产生应付和排斥情绪,对绩效评估结果的认同和接受程度低,缺少归属感。
原因:评估标准设置不科学,过于简单,岗位职责职权不明,造成没有标准可以对照评估。绩效评估缺乏有效的沟通,管理者缺乏沟通能力,关键是因为他不理解研发人员的自身特点。更深层的原因就是企业管理不够规范,评估基础薄弱。
2、公司对研发部门加班激励不合理,研发部的工作和利润不挂钩。
原因:公司激励不到位(没有任何激励制度,对部门人员的个人发展做的不到位),员工在企业看不到发展前景。
四、解决对策
对策一、建立科学的几下评估机制
目前公司已经开始重视研发部的员工流失问题,并为其制定了科学的“H”型职业生涯发展路径。所以现在主要的麻烦就是如何制定绩效评估机制,在对员工的认可和激励上面采取积极的应对措施呢?
绩效评估的重要性
1、绩效评估是研发人员任用的前提
绩效评价是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。
经过考核,对研发人员的研发业绩、人际关系、心理素质、业务素质等进行综合评价,并在此基础上分析其适合何种职位,做到因岗配人、人尽其才。
2、其次,绩效评估是对研发人员培训的依据。
与非研发员工相比,研发人员更懂得知识更新的重要,这种自愿“充电”的倾向和自我加压的意识是自我发展欲强、成就动机强的表现
培训的前提是准确了解研发人员的素质和能力,通过绩效评价确定员工素质优劣及存在的问题,进行培训需求分析。同时绩效评价也是判断培训效果的主要手段。
为了同时使员工工资与绩效挂钩,我们选用综合评估分法。
综合评价方法主张定量与定性评价相结合,主观与客观评价相结合,有形与无形内容相结合,财务与非财务评价相结合
常使用的综合评价方法有:层次分析法( AHP)、Fitzgerald 的结果与主导因素框架(the result and determinants framework)、平衡计分卡(BSC)、Brown和 Svenson 的综合测评系统、Foster 的两步骤综合评价方法等
这里我们选择采用层次分析法(Saaty提出)
它将复杂的问题分解成一个个组成因素,将这些因素按支配关系分组成有序的层次结构,随后通过同层次因素间的两两比较确定诸因素的相对重要性,综合人的判断决定因素的权重系数,最终得到一个量化的分数值。层次分析法的各个组成因素可以是定量的、定性的,是有形的、无形的,主观的、客观的⋯⋯它最终将各个因素综合起来