思特奇领导力素质内涵②.ppt

明确领导角色塑造卓越领导力
——思特奇领导力模型解读及应用研讨
人力资源专业体系
2018年4月
“成为一名领导者并不容易。首先,你必须真正地了解自己,因为这个世界上最难领导的人就是你自己。一旦了解了自己,你就会发现,领导其他人其实是一件相对容易的事情。”
——比尔•乔治(哈佛商学院管理学教授)
统一管理者在思特奇领导力模型的认知与理解
领导力素质短板项,掌握思考分析根因的方法工具,并落实为可落地执行可拿到成果的行动计划
掌握思考路径与方法,复制到日常管理者领导力提升中
研讨会目的
1、思特奇领导力素质模型的起源和作用
2、对思特奇领导力素质模型的理解与认识
3、对思特奇领导力素质项的分析思考
4、如何提升领导力素质切实拿到成果?
研讨会内容
思特奇领导力素质模型的起源和作用
素质的起源
20世纪50年代起
lelland博士受美国政府委托,组织进行对人的社会动机的研究;他第一个提出素质的概念
1973年
McClelland博士再次提出“测试素质而非智商”的理念;他指出,应该改变过去那种对人的认知能力进行测试的方法,转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这些特征称作素质
“素质”是由哈佛心理学家David McClelland博士于1973年提出来的,对人才选拔和培养起到了划时代的影响
素质模型的基本原理
素质模型定义:
基于特定的组织、文化、岗位族群、具体角色和岗位,能够有效区分一般绩效者和杰出绩效者的一系列组织素质组合
构建素质模型的基本原理:
找出“20%的素质,这些素质却带来80%的绩效差异”
找出对岗位、未来业务要求产生最大影响的素质
基本素质
区分优秀和一般的素质
未来业务战略发展所需要的素质
标杆参照、对落实战略所必要的素质
一般绩效表现者
优秀绩效表现者
素质冰山模型
价值观:作为管理者,你认为自己是什么样的人?自己的优势与不足?你所承担的领导岗位的要求是什么?
动机:你追求目标的内在动力是什么?
技能知识:结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,在某一特定领域拥有经验型、事实型信息
自我认知:一个人的态度、价值观和自我印象
品质:个性、品质对环境和各种信息所表现出来的持续反应
思特奇领导力素质模型起源
2007年首批春蕾计划、管理者改进行动
2008年首次管理者360评估、总经理人员KPI考核
2009年搭建管理培训体系
2012年首次公开竞聘产品线总经理、分支总经理岗位
2013年颁布《思特奇干部管理纲要》
2014年6月结合思特奇管理实践、咨询公司专业工具,开发具有思特奇特色的、承接战略目标的管理人才标准——《思特奇领导力素质模型》,应用于管理者的选拔、评价、发展
管理者任用与评价:对管理者要求标准不清晰,偏业务导向,依靠感觉与高层管理团队的主观判断
潜力管理者选拨与培养:公司的管理用人标准不明确,不清楚具体什么标准能够承担管理者,用什么方法培养更有效
领导力发展大事记:
领导力模型产生背景:
思特奇领导力素质模型
凝聚力
思维力
执行力
筹运机制
超越自我
成就他人
建立共识
团队发展
目标设定与执行
协作共赢
战略思行
客户驱动