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北森:心理测评+360,打造中层管理人员领导力地图
对于Peter Guo来讲,2012年的7月18日绝对是他职业生涯中值得记住的日子。在这一天,他正式受到邀请成为“领导力加速计划”的成员,这是公司为优秀的中层管理者特别举办的领导力培训营,旨在帮助优秀人才脱颖而出成为公司高层的后备力量。要知道,每年只有不到20名中层管理者会被选入为期两年的培训计划中。这项计划也许会为Peter开启职业发展的新篇章。

Peter所服务的SU公司是一家软件开发与服务公司,随着公司业务的稳步增长,公司也在逐年加大管理人员内部选拔与培养的投入。领导力加速计划就是其中一项重要的举措,这是一项已经成功实行了五年的领导力发展项目。

“领导加速计划”运用“认知+发展”的模式,为有潜力的中层管理人员提供有针对性的培训发展机会。该计划分成三个阶段:1认知阶段——绘制领导力地图、2培训阶段——完成领导力课程、3总结反馈阶段——完成学****反馈。

打造以自我认知为重心的领导力开发计划

不同于一般企业大规模重金投入开展领导力课程的设计和授课,Peter参与的领导加速计划中,将40%的精力投入到前期认知阶段,并采用“心理测评+360度评估”的方式加以实现。将全方位的自我认识作为计划重点,这是大多数领导力发展计划中难以见到的场景。


图1 SU公司领导力加速计划三阶段

SU公司的HRD介绍说,“我们希望员工的发展是建立在清楚的自我了解和自我接纳上的!所以我们把部分注意力从授课转移到学员自我认知上,并为学员提供360度评估和心理测评两种截然不同的评估方式,还专门安排学员导师和外部专家,与学员探讨评估结果与其自我认识的差别,明确重点发展的方向。”

SU公司在五年前力主发展内部人员的继任发展计划开始,就完成了优秀中层管理人员素质模型的构建,并持续在内部宣导。这项有三大要素,12项维度的素质模型经过几年的推广和实践,它已经在深深地影响到每位中层管理人员的工作行为和自我约束标准。
图2 SU公司优秀中层管理人员模型

这套素质模型传递着SU公司对中层管理人员的定位“人人都是CEO”的理念。每一位中层承担着招募、培养、保留核心员工和团队的责任,只有把人才队伍建设好了,战略才能高效执行、企业文化才能一脉相承。

全方位自我认知——绘制领导力地图

如何能够让中层管理人员在参与耗资巨大的领导力课程之前就充满动力、有明确的学****目标和方向,让培训发挥最大的价值?在认知阶段中引入“领导力地图”或许能帮助到每一位学员,尤其是那些正处于彷徨和困惑的管理者。

(一)什么是领导力地图

管理者的领导力水平可以从各个角度进行评估,例如领导潜质或者有效领导行为,管理学专家也试图通过建构理论和模型从各种角度剖析“领导力”的结构和内涵。一般而言,领导力的结构与人的个性、技能、学****能力、动机甚至价值观相关联。简言之,领导者的心理特点和风格决定了他(她)成功与否,而他(她)所积累的管理技能将深化这两方面的影响。领导力地图正是将这两大方面交叉得出的领导力特点,它更清晰地展现出管理者的优势和短板。

在SU公司的发展计划中,“领导力地图”被作为全方位评估一位中层管理者胜任特点的工具被使用。它基于两种原理截然不同的评估手段为