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XX医院实施以综合业绩为导向薪酬分配模式案例
     医院薪酬是指医院员工向医院提供劳动、技术或服务而从医院获得的各种形式的报酬,这种报酬既可以是金钱、物品等实物形态,也可以是晋升、带薪休假、荣誉奖励等非实物形态。具体说可以包括固定工资、绩效工资以及各种福利。其中固定工资部分一般执行国家事业单位的工资级别标准,绩效工资部分是医院每季度根据经济效益和科室工作完成情况按照一定方法计算得出的,福利则是指医院对员工生活方面的照顾和补贴。医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容。从医院领导层的角度来看,薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器;从员工的角度来看,薪酬具有保障和激励两大重要功能。本文所指薪酬是指XX医院对各位员工为医院所做的贡献、实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等所付给的回报。
 
    1. 医院薪酬分配中存在的主要问题
 
    对外缺乏竞争力
    我院的平均工资水平相对于县平均工资水平较高,但僵化的工资体制让人们产生了“按酬付劳”的心理。缺乏长期激励作用的薪酬分配方式,使员工看不到自己薪酬发展的方向,个人价值无法得到实现,会造***员结构的不稳定。如果我们不提高薪酬的市场竞争力,不但无法吸引到优秀的人才,还会使优秀的人才流到医疗行业外,或者由低薪酬医院流向高薪酬医院,造成了医院人力资源重置成本的增加。
 
    对内缺乏公平性
    医院几年来不断进行分配制度的改革,取得了一定的效果,但鉴于医院长期在国有体制下经营,实行的是事业单位的一套工资制度。我院薪酬分配最大的问题是基础薪酬部分所占比重较大,绩效部分相对较小,起不到应有的激励作用。在这种情况下所造成的结果是绩效差距很大,薪酬差距却很小,影响了士气。现行的工资基本上是能上不能下,能增不能减,实际上形成了终身待遇;医院各类人员工资差别较小,没有拉开档次,有相当一部分骨干员工创造的价值与所得薪酬不匹配,造成了干多干少都一样,贡献大小差不多例如传染科主任月薪酬为2600元,急诊科一名普通护士月薪酬2850元;大内科主任月工资加津补贴2370元,月平均奖金1517元,合计3887元,内科一名普通护士月工资加津补贴1260元,月平均奖金1246元,合计2506元;职能科室主任之间决策部门与非决策部门的薪酬无区别。
    医疗护理人员是创造医院价值的主体。而我院以前的薪酬分配制度由于没有考虑到岗位的责权利与绩效的关系,造成医护人员的薪酬与后勤服务人员差距甚小。这样的薪酬分配方式不但导致了人才心理上的不平衡,更加使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。
 
    薪酬结构不合理
    原来的薪酬结构中,各类津贴品种繁多,而且无常规的考核的标准,只能保护职工的收入水平,但不能起到激励的作用。基本工资按国家等级工资标准发放给员工,不考核、不扣除;劳务费实行院科两级核算,医院给科室核定业务收入指标,完成任务后按一定比例提成奖金,个别科室奖金实行院内调整;设立行政职务津贴、首席医师和骨干津贴。劳务费发放标准行政职能科室按医院分配方案核算到个人,创值科室则存在二次分配,各科室在二次分配过程中基本能执行医院的薪酬制度,但院方在实际二次分配与二次分配方案是否相符方面缺乏监管。
 
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